加州橘郡的金納提問:有個情況想徵詢你的建議,你或許也處理過類似的問題:部屬比你優秀。但總不好開除自己,那麼該怎麼解決?你會壓制這名員工的表現嗎?或希望公司不會察覺部屬的能力比你強?
威爾許答:慶祝一番,如何?嘿,你身為主管,最求之不得的好事,就是聘用比你更聰明、更有創意或某方面能力更強的人。這好比中樂透彩。突然間,一名才華洋溢的組員加入你的團隊,極可能激勵每個隊員提升績效與聲譽,包括你自己的在內。
你有這種感覺,是人性使然:害怕更優秀的員工讓你相形見絀,擔心也許會減緩你升遷的步調。
但其實事實恰好相反。理由是,通常評斷領導者能力的依據,不是評估他們個人產出的多寡,而是看他們招聘、指導和激勵部屬的能力而定。當你聘請到績效頂尖的人才,釋出他們的活力,你看起來也會神采飛揚,像是一隻會生金蛋的鵝。
所以,繼續生金蛋吧。若能招募到傑出的員工,並營造讓他們施展抱負的環境,這樣的主管少有公司不愛的。即使你不是全辦公室最聰明的,這一點也辦得到。事實上,只要你持續展現領導技能,逐漸以知人善任著稱,可想見你的事業前途必定青雲直上。
但管理更優秀的組員未必容易。幾年前,芝加哥有名主管說,他手下管七人,其中兩人比他聰明。他問:「我怎麼可能評鑑他們?」意思是:你如何評鑑你自嘆弗如的人才?
答案是:別這麼做。換言之,你不要依據聰明才智或特殊技能來評鑑他們。當然,你可以讚許他們表現優良之處,但同樣重要的,則是聚焦於他們可以改進之處。
眾所周知,絕頂聰明的人也會有毛病。比方說,他們可能難以跟同事相處,或敞開心胸接納別人的想法。有些人努力成為領導者,卻不得其法。這正是你的經驗與自信派得上用場、你的指導真正能協助他們之處。
就這點來看,管理優秀員工與管理普通員工無異。他們的自我成長可喜可賀,因為對你而言有百利而無一害。你沒什麼損失好擔心的。
【2006/07/31 經濟日報】
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