競業禁止條款-法院判決例及評述-增益資訊案(僱主勝訴)

競業禁止條款-法院判決例及評述-增益資訊案 (Ａ)

1. 台灣台北地方法院八十年勞訴字第三十號判決：

 被告係以電腦軟體之操作為謀生技能，如禁止其於兩年間在相關行業就業，原告又未給與相當之補償，此項約定無異剝奪被告生存之權利，應屬違背公序良俗，亦不能認為有效。

(僱主敗訴)

2. 台灣高等法院八十年勞上字第四十八號判決：

 按所謂「公序良俗」係指公共秩序與善良風俗。公序良俗應適應時代觀念之進步，求其具體的妥當。而民法第七十二條所謂「法律行為有背公共秩序或善良風俗者」，乃指法律行為本身違反國家社會一般利益及一般道德觀念而言。經查，系爭約定之內容為：「乙方 (被上訴人) 於離職後，兩年內不得從事與甲方 (上訴人) 營業項目相同或類似之行業，否則經甲方察覺，乙方得賠償甲方，賠償金額為離職當月全月份薪津之二十四倍，乙方不得提出異議，但如經甲方同意者，另行處理。」(原審卷第八頁) 上訴人僅限制被上訴人於離職後二年內不得從事與上訴人營業項目相同或類似之行業，並非永遠不得為之，且所限制者，僅為與上訴人營業項目相同或類似之行業，並非所有之行業。故系爭約定僅在於禁止被上訴人於離職後二年內為競業行為，自難謂係剝奪被上訴人之工作權及生存權，或違反國家社會之一般利益及一般道德觀念，應無違背公共秩序或善良風俗之可言。

(改判僱主勝訴)

3. 最高法院八十一年台上字第九八九號判決要旨：

 按憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，主要乃宣示國家對於人民應有之保障。且人民之工作權亦非不得限制之絕對權利，此觀憲法第二十三條之規定自明。被上訴人為防止其離職員工洩密其智慧財產權、營業秘密等，並防止惡性之同業競爭，乃於其員工進入公司任職之初，與之簽訂聘用合約書，約定於離職後二年內不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業，否則須負給付一定之違約金。該項競業禁止之約定，僅有二年之適用期限，且出於任職員工之同意而簽訂，即與憲法保障人民工作權之精神不相違背，亦不違反其他強制規定，且與公共秩序、善良風俗無關，原審認該約定並非無效，核無不當。

(維持高院僱主勝訴之判決，全案確定)

法院判決例及評述.....增益資訊案 (Ｂ)

1. 台灣台北地方法院士林分院 (現已升格為台灣士林地方法院) 八十年訴字第四二一號判決：

 本案應討論者係僱用人得否依契約之方式限制受僱人離職後之就業種類？此涉及營業秘密之保護與工作權之保障何者重要之問題。營業秘密苟不加以保護，將影響企業研究發展之興趣，有礙科技之進步，但營業秘密之保護並非漫無限制，宜有適當之範圍。本件契約規定之禁止期間為二年，且限制之範圍係從事相同或類似之行業，對於「相同或類似之行業」以外之工作並無限制，對於被告之工作權雖有限制，但尚未達影響生存之程度，而二年之限制，亦未過當。原告為競業禁止約定，雖未予被告特別之補償，但對價並非契約之效力要件，聘用合約書之約定仍然有效。

(本件判決僱主勝訴)

2. 台灣高等法院八十年上字第一四九九號判決：

 a. 公司法等有關禁止競業規定，係法律規定，無須當事人同意即應適用，與本件係由當事人約定者不同，自難依該規定推論公司對非董事等一般職員，均不得與之為禁止競業之約定。

b. 依契約自由原則，當事人之約定如非違反強制性或禁止性之規定且不違背公序良俗者，均應有效，縱雙方在經濟上未完全平等，亦不影響契約自由原則之適用。雇主為保護其營業秘密，防止員工於離職後，在一定期間內跳槽至競爭性公司並利用過去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務或打擊原公司造成傷害，或為防止同業惡性挖角而與員工為離職後禁止競業之約定，是否准許，我國法律無明文禁止之規定，則其限制之範圍，如未逾合理程度且不違反公序良俗，應為法所許。

c. 系爭禁止競業約定僅限制離職員工禁止從事相同或類似之行業，該員工本其工作能力，仍可從事不同行業之工作，其工作權雖受有限制，但非喪失全部之工作權，更無妨礙其生存權可言。未違反憲法保障人民工作權、生存權規定，且該禁止競業期間僅二年，亦非過當，尚難認該約定有何違反公序良俗情形。

d. 西德商法固規定資方對勞方因不競爭所受損失應負補償責任，惟此規定尚未為世界上多數國家所採，難認已成為法理，而援用於我國。

e. 禁止競業約定之目的固在防止業務秘密洩漏，亦可防止同業惡性競爭，員工任意跳槽影響雇主之營業，且所謂營業秘密與專利秘密不同，該營業秘密非必僅雇主一人知悉，其他少數人縱亦知悉秘密，對其餘不知者，仍為秘密，林憲堂、汪聰敏所辯，增益公司所產產品早經公司研製成功，無秘密可言乙節，無足採取。又前速營業秘密，非必限於生產技能方面，舉凡生產、管理、銷售、市場、人事、財務等等雇主所營各項業務，均有其秘密性，僅其重要程度之差別而已。林憲堂為增益公司製造組長、汪聰敏為助理工程師，對公司業務必有接觸，所謂未涉及營業秘密云云，應非可採。

f. 系爭約定林、汪等不得從事相同或類似之行業，所謂從事，不限於自行經營生產，受僱於他人而生產亦包括在內，蓋禁止競業目的之一既在防止營業秘密之洩漏，僅限於自營生產，無法達成目的。林憲堂等以公司法禁止競業規定限於自行經營主張本件約定「從事」之範圍亦限於自行經營，並非足採，蓋公司法之競業禁止於本件並無適用已如前述，且公司法禁止競業範圍亦不僅限於自行經營，即令為他人經營者亦受限制 (公司法第三十二條、第五十四條)。

g. 綜上所述，系爭禁止競業約定為有效。

(本件維持地院僱主勝訴之判決)

3. 最高法院八十一年台上字第一八九九號判決仍維持上揭台灣高等法院僱主勝訴之判決，全案終告確定，因最高法院判決理由與高院完全相同，茲不贅引。

案例評述：

上揭案例三與案例四之案情完全相同，當初是因被告勞工分別住在不同之管轄法院區域，僱主只能分別向台北地院及士林分院起訴所致。而勞方在台北地院部分雖曾一度勝訴，但到高院以後即告全部敗訴，可堪稱係殊途同歸也。更值得注意的是法院認為德國商法第七十四條補償之規定，並不為世界上大多數國家採行，難認已成為法理而得於我國援用。