競業禁止條款 科技人的緊箍咒

在知識經濟時代，企業最重要的資產是員工的頭腦。為防止離職員工「帶槍投靠」競爭對手或自行創業，愈來愈多科技公司在勞動契約中，增列競業禁止條款。到底在憲法保障的工作權與維護企業競爭力之間，該如何拿捏？

一名台積電離職員工，在轉任上海的中芯半導體顧問前，疑似透過電子郵件，將晶圓製程的機密資料轉交給中芯，引起軒然大波。

曾經說過「公司如無人異助，無異一灘死水，人的流動如水的流動一般，應以平常心待之」的台積電董事長張忠謀，不久前接受報紙採訪時，不禁憂心忡忡表示，中芯積極招納台灣半導體業界的離職員工，技術進步的速度超乎想像。

競業禁止條款—萬靈丹？還是緊箍咒？

近半個月來，在網路、科技界發生了一件重大的挖角事件，於2005年7月19日，Google宣佈聘請原任職微軟的李開復執掌位其Google於中國的新研發中心，並擔任其中國分公司總裁。同日，微軟分別控告Google和李開復，指責Google鼓勵他違反當初所簽訂的一年內不得至競爭對手公司任職的競業禁止條款。7月28日，華盛頓州高等法院法官Steven Gonzalez核准了微軟臨時禁止令的請求，暫時禁止李開復在Google從事與微軟類似的工作。而Google則同意，在因競業禁止條款和保密條款不能上班的12個月內，向李開復支付與正常上班相同的獎金、津貼、股票期權。雙方將在9 月6 日再度對簿公堂，正式開庭時間將在明年1 月份。

競業禁止條款-相關問題研析

一. 離職原因對競業禁止契約之影響勞工離職即所謂終止勞動契約，

其原因不外乎：定期契約屆滿、退休 (包括自請退休及強制退休)、辭職 (包括自願辭職及被迫辭職)、解雇 (包括經濟解雇及懲戒解雇) 及合意終止等。

以下茲一一檢討離職原因對競業禁止契約之效力有無影響：

競業禁止條款-法院判決例及評述-太平洋房屋案(僱主敗訴)

台灣台北地方法院八十五年勞訴字第七十八號判決：

1. 有關離職員工競業禁止之諸問題，例如雇主以離職勞工之競業行為構成勞動契約之債務不履行或侵權行為，而請求該勞工應負損害賠償之事例，此於外國實務暨學界之看法亦頗分歧，有認為勞動契約終了之後，除有特別之約定外，勞工對雇主並不負競業禁止之義務；亦有認為勞動契約終了之後，勞工在一定範圍內仍殘存競業禁止之義務，惟從保護勞工轉職自由之觀點言之，應解為勞工在勞動契約終了之後並不殘留任何勞動契約上之義務。依從來通說之見解，要課離職員工以競業禁止義務，必需有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是；實則競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，綜合外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列所述各點，換言之，競業禁止特約之合理性，應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，其重要標準計有：

競業禁止條款-法院判決例及評述-加僑移民案 (僱主勝訴)

台灣台北地方法院八十三年訴字第二八五四號判決：

按自由不得拋棄；自由之限制以不背於公共秩序或善良風俗者為限，民法第十七條第一、二項固分別定有明文。在經濟活動上，為使營業或生產穩定發展，公司、行號、工廠、機構常以契約限制職員、從業人員、研究人員等，於離職後在一定期限，不得在同一地區從事同一業務，稱為競業限制。在社會及商業交易上，對受僱人職業自由，雖得以契約加以相當之限制，但不得逾越必要而且合理的程度，否則即為違背公序良俗；惟競業限制約定，其限制的期間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人的經濟生存能力，其約定並非無效。在法律上將此限制具體化者，諸如公司法第五十四條、第一百零八條、第二百零九條及民法第五百六十二條等均有類似的禁止規定。

競業禁止條款-法院判決例及評述-博建公司案(僱主勝訴)

1. 台灣桃園地方法院七十九年訴字第一三二六號判決：

 又切結書第三點約定「保證離開博建公司後無論自謀生計或與他人合作，絕不將博建公司所製造現有自動機械在構造及開模技術應用於彈波製造上。」查彈波機器之構造及技術，被告享有共有權，其研究及改良，為被告之工作所賴，且上開切結書第三點之約定，無異限制被告對彈波機器製造發明及生產技術之精研與突破，妨礙國家生產、工業之提升、社會經濟及利益，有違憲法保障人民工作權之強制規定及公序良俗，此項約定違反民法第七十一條、第七十二條之規定，而應認為無效。

(判決僱主敗訴)

競業禁止條款-法院判決例及評述-增益資訊案(僱主勝訴)

競業禁止條款-法院判決例及評述-增益資訊案 (Ａ)

1. 台灣台北地方法院八十年勞訴字第三十號判決：

 被告係以電腦軟體之操作為謀生技能，如禁止其於兩年間在相關行業就業，原告又未給與相當之補償，此項約定無異剝奪被告生存之權利，應屬違背公序良俗，亦不能認為有效。

(僱主敗訴)

競業禁止條款-法院判決例及評述-豐大實業案

台灣台北地方法院七十八年訴字第二三七四號判決：

被告陳哲龍及陳宗淦於原告公司所任之職務當非重要職務，離職後即使於其他從事製造揚聲器之公司任職，對於原告公司之營業應不致影響，原告公司實乏正當理由對於被告為禁止競業之約定而過分限制被告陳哲龍及陳宗淦之從事工作及選擇工作之自由，按憲法第二十二條規定：「凡人民之其他自由及權利，不妨害社會秩序公共利益者，均受憲法之保障」，人民選擇工作及從事工作為其經濟自由之一部分，此應受憲法保障，本件原告既無何正當理由與被告陳哲龍及陳宗淦約定禁止其等於離職後三個月內及一年內不得於同行工作或投資，且不支付任何對待給付，此種約定實侵害被告陳哲龍及陳宗淦之經濟自由權，應認為係違背善良風俗，依照民法第七十二條應屬無效。

(判決勞工勝訴後，僱主未再上訴而告確定)

競業禁止條款-法院判決例及評述-台灣保來得案((僱主勝訴))

1.  新竹地方法院七十五年訴字第五一七號判決：

 切結書第八條規定：「離職或解雇等不在公司服務日起二年內，不得從事與公司同類業務之廠商工作或提供資料，違者應賠償在服務期間內之全部之薪資。」被告等在職期間承受競業禁止義務固已，離職後尚須二年內不在同類業務公司工作，以我國目前就業環境觀之，洵非易事，而原告公司非但未提供任何生活保障，反以賠償所領全部薪資作為制裁，是則在原告公司工作愈久，愈不能離開原告公司，否則即須賠償鉅大金額，則切結書之約定，難免有藉以剝削勞力之嫌，而與保護勞工之公共秩序及勞資和諧之善良風俗有違，該切結書應屬無效。 

(僱主敗訴)

競業禁止-我國法律、學說及判決評介相關法律規定

我國法律中對於競業禁止事項之規範，可分在職期間及離職後兩部分來探討：

(一) 在職期間

1. 民法第五六二條規定：「經理人或代辦商，非得其商號之允許，不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業之公司無限責任之股東。」違反之者，依同法第五六三條規定商號得行使所謂的介入權：

「經理中或代辦商，有違反前條規定之行為時，其商號得請求因其行為所得之利益，作為損害賠償。」

營業秘密與競業禁止條款實務解析

壹、前言

在現今科技一日千里之發展下，台灣的產業結構，近幾年來有明顯的變化，電子、資訊產業已經成為台灣經濟發展之主流。而電子、資訊產業產業為確保競爭之優勢，通常投入大量資訊及金錢培訓人才以創造發明。因此，對於營業秘密是否能善加保護以及人才之網羅，即成為前述產業能否繼續藉研發成果獲利之重要關鍵。但也因為如此，產業間暗盤下的競爭與紛擾，即不曾停歇。例如鴻海從大霸、廣達挖角，近日為跨足第五代TFT-LCD領域，也積極接觸前友達光電之高階主管及工程師[1]；而台積電離職員工攜帶機密文件，跳槽彼岸中芯，以及最近盛傳的聯發科挖角威盛電子研發工程師等等，此種為求快速獲利而導致之人才之挖角、跳槽風波，不斷的發生。

離職違反競業禁止 10人判賠

嘉義一家生產殘障電動車的成光公司林姓等5名員工相繼離職，轉到同樣生產殘障車的另家公司服務，成光以員工違反簽約離職後1年內「競業禁止」規定，向5名離職員工與5名保證人求償，台南高分院判他們分賠5萬元到16萬元不等，判決確定。

成光科技公司表示，53年起從事殘障電動代步車、高爾夫球車與零件製造，3名林姓與王姓、賴姓男子原是成光員工，另有5人分別是這5名員工的連帶保證人。