2007年2月20日 星期二

經理人接班計畫

年中考核時,主管發現我處理的事情,比他想像的還多,而且,有些事似乎是非我不可。他半開玩笑的對我說:「如果找不到取代妳的人,妳就會成為公司潛在的『危機』了。 」

然後,他給我一項作業:儘快提出解決「危機」的方法。

企業內的人事危機,通常有兩種。一種是員工的存在,對公司有害無益。另一種就是我的情形。我負責的工作不少,再加上是個「個人色彩」頗重的品牌經理人,主管認為,人員流動難免,所以,我的責任愈重大, 就愈有可能成為公司的潛在危機。


主管的這種論點,我並不陌生。在公司任職近八年,前後三任主管都認為我一旦結婚,就不會像現在這般投入。他們都有類似的說法,每次考核都會要我趕緊想辦法。以前碰到這個問題,我會有點生氣,一來,我喜歡這份工作,也沒有離職的打算;二來,我對工作那麼投入也錯了嗎?別的同事結婚,公司也沒那麼緊張。

不過現在,我已經習慣了這種論點,並且視為一種褒獎。其實我的「接班人」早已經準備就緒。我相信,即使我突然決定下個月去圓西班牙學跳舞的夢,公司的品牌及行銷也不會出亂子。

培養「接班人」並不容易。我挑選「接班人」先看個性。因為,我認為,品牌經理人絕對不能隨便離職,所以,我的「接班人」必須個性穩定,願意陪公司打「持久戰」。

再來,他必須具備「社工性格」。因為,104人力銀行的品牌精神,是「建立最人性化的求職求才管道」,所以,即使是知識性行銷的素材,也必須是精確、趨勢性、對社會大眾有意義的資訊。他絕不可以為了搏媒體版面,提供對社會無益、混淆視聽的訊息。

最後,他必須具備熱情及才氣,因為,品牌經營要靠長期灌溉,不容間斷,如何在眾多品牌中脫穎而出,考驗他的才氣與智慧。

我的「接班人選」,是在多年前挑選出來的。當時,他不在我的部門,但是我認為他有潛力。如今調到我的部門兩年後,我負責的品牌行銷工作,有一半他已經可以接手。

我當初以「大手握小手」學寫字的方法帶他,每一件事都至少示範一次,他卻沒有嫌棄我的教法,讓我很感激。由於脾氣比我好,很多事,他都做的比我還好。所以,我認為主管已經沒有必要視我為「危機」了。

經理人培養接班人,應該擁有開放的胸襟及自信心———願意讓出舞台,而且不留一手。擁有「接班人」的我,現在可以去構思下一步更有挑戰性的工作,也更有餘裕,去接受主管給我更大的挑戰!


【經濟日報/邱文仁】 104人力銀行行銷總監

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