不是要放棄所有去冒險，而是探索你未知的可能

T君在一家不錯的公司工作多年後已是部門的小主管，面對熟悉的工作流程與產品早已能獨當一面，工作與家庭上的調配也算OK，公司縱使在金融海嘯與今年全球不景氣的情況下依然有成長，其實這樣的頗為舒適的人生已另許多旁人羨慕不已。

在一次的聚會中他私下向我提出了幾個他在職場上的困境希望能夠給些建議:

1. 公司所屬的產業較為制式，未來轉職時所知所學在其他產業應用恐不到一半，難守既有的職稱與收入。

2. 過去雖無戰功，但仍算認真負責，未來的三年內似乎升遷無望，是否該找個機會跳槽或者與朋友一同創業。

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NPI (New Product Introduction)在公司的角色與職責

NPI (New Product Introduction) 的角色是介於工廠(Factor)與研發(R&D)之間的橋樑，顧名思義，就是要把【研發單位】新設計出來的產品介紹到工廠端生產的一個角色。說是『介紹』倒不如說是『要求』工廠生產出來比較貼切。只是工廠也要感謝 NPI，因為沒有 NPI 就沒有新產品，後續就沒得生產了。

一般來說，新產品在研發階段，會分成好幾個試產階段，如 EVT(工程驗證測試階段)， DVT(設計驗證測試階段)， PVT(生產驗證測試階段)，有時候同一個階段還會有兩個以上的試產。NPI 的職責必須能夠統合製造工廠的所有資源，協調生管，並排定及跟催試產的時程，由於大多數的公司都希望新產品可以越快上市越好，目的當然是搶在競爭對手前發表以搶市，所以試產的時程大多非常緊迫。就我們公司的例子，如果是整機生產，從打板到機殼組裝，會要求在一個星期或更短的時間內完成；如果僅僅是電路板的組裝，會要求在三個工作天或更短的時間內完成。

諸葛亮寫給兒子的一封信，短短 86 字，卻足以影響人的一生！

諸葛亮寫給兒子的一封信，只用了短短八十六字，

但是對於為學做人有精簡而且具體的忠告。

一千八百多年前的智慧，在今天的科技時代，原來仍然有其參考價值。

年輕時聽人說：“真正的智慧，可以超越時空，歷久常新。”

初時不知所以，現在覺得所言甚是。

讓我們一起向諸葛亮老師學習十堂課，在變局中安身立命，在逆境中找到力量

諸葛亮給子書:

夫君子之行，靜以修身，儉以養德；

非澹泊無以明志，非寧靜無以致遠。

夫學須靜也，才須學也；

非學無以廣才，非志無以成學。

怠慢則不能勵精，險躁則不能冶性。

年與時馳，意與歲去，遂成枯落，多不接世。

悲守窮廬，將複何及！

１０種摧毀團隊的領導方式 10 Leadership Traits That Will Kill Your Company

領導能力不足，卻被放到需要帶人管理的職務上，可能不僅是自己的噩夢，更可能為團隊帶來災難。

優秀的團隊管理者，共通點就是具備領導能力。但對許多主管而言，常常是突然因為工作表現優異，進而被拔升到主管職務，但這不代表著就已經具備領導能力。領導能力不足，卻被放到需要帶人管理的職務上，可能不僅是自己的噩夢，更可能為團隊帶來災難。

矽谷行銷公司Adogy創辦人John Rampton就指出，他在第一次創業時，發現有10種領導方式，幾乎在幾個月的時間內，就可讓自己的企業完蛋，他將這些體會，以「10 Leadership Traits That Will Kill Your Company」（10種摧毀你公司的領導特質）寫在美國《Inc.》雜誌的網站上，建議所有管理者避免以下這10種領導方式：

做錯這8件事後，才發現我不會管理！一個主管的認錯告白

我工作幾十年，其中大部分時間在創業，但是從工作滿一年起，我就當了主管，從管幾個人一直到管幾十個人、到幾百人。可是我真正體會到我是一個主管，而且真的會當主管，是最近20幾年前的事。換句話說，我在錯誤中，做了10幾年的主管，這其中不知誤了多少事？浪費了多少青春？走了多少冤枉路？

所幸我的入門工作很特別，我是記者，在全國最有影響力的報紙工作。因此，當第二年我就升上主管的職位時，我只要策畫、指揮新聞採訪，競爭激烈的媒體生態，每天進行的同業間新聞評比，自動讓每一位記者全力以赴，主管所需要的管理：激勵、協調、訓練等功能，記者自己會自動完成，完全不需要我這「主管」費心。

想留住好人才？先弄清楚優秀員工是因為這９件事才離開你！

我們常聽到經理人抱怨他們手下最優秀的幾名員工，投奔到組織的重要戰鬥力跑到敵人陣營效力，在怪罪員工出走的同時，其實管理者更應該思考，除了更高的薪水之外，這群優秀工作者離開的真正原因是什麼？

如果你能仔細探究，說不定會發現這些優秀員工離開的原因，可能跟薪水沒有太大關係，問題說不定是出在你的管理方法上，《創業家雜誌》提出九點，好老闆絕對不會對優秀員工做的九件事，一起來看看，你有沒有在無心之中踩到這幾個地雷：

西蒙．斯涅克 (Simon O. Sinek) 優質演說 7 秘訣

發現黃金圈 (The Golden Circle) 法則的作家西蒙．斯涅克 (Simon O. Sinek) ，其實天生靦腆，不喜歡在眾人面前說話。他的成功源自於無數次面對上台恐懼又戰勝它，重複嘗試、修正錯誤的練習。

如何發表自信、有魅力且有意義的演說呢？他的建議如下：

諸葛亮再聰明，也曾掉入這個用人陷阱！揮淚斬馬謖的啟示

最近與一位在大型公司擔任重要管理職位的老朋友碰面，他提起一位部屬剛獲得晉升，卻因為工作壓力過大而健康惡化、病況不輕。

朋友說，這位部屬擔任處長時，與部屬相處融洽，部門績效始終超標，因此晉升為協理。誰知道上任不久後，立即就顯露出缺乏與高階管理團隊協同作戰，以及調和所屬部門達成任務的能力。他竭盡全力達成目標，卻疏於與經營團隊的夥伴互動；而在自己轄下，當部門間產生目標與人際衝突時，他也總是優柔寡斷，深怕得罪任何人。

因此，不但他帶的部門得不到公司其他高階主管的支持，就連他自己也失去了上司的賞識、部屬的信任，逐漸被高層視為不稱職的協理。朋友說，該名協理說不定就「卡」在那裡了，未來有機會可能也輪不到他！我從這個案例裡，嗅到了「彼得原理」（Peter Principle）的味道！

性格色彩學

從2010年開始，江蘇衛視的《非誠勿擾》紅遍大江南北，節目中那位留著個性光頭、時常發出驚人之語的“心理專家”樂嘉也隨之聲名鵲起。根據網上的信息，他是“中國性格色彩培訓中心”的創始人，開創了一套“FPA(Four-colors Personality Analysis)性格色彩學”。這套理論區分了四種性格類型：紅色、黃色、藍色、綠色，認為這四種人在動機上存在根本的差異，並具體分析了他們的個性特徵、優勢弱點等等。

這套理論是科學的嗎？

無印良品停止虧損、賺進1600億日圓，全靠這套SOP！

傍晚6點，日本無印良品新分店全體員工忙了一整天，終於完成所有開幕準備工作。此時，其他前來加油打氣的各分店店長，認為賣場陳列「沒有傳達出無印良品的風格」，於是開始將商品重新排列。

新分店店長雖然有些錯愕，但礙於是資深前輩的建議，只好跟全體員工一起重新布置。沒想到，另外一家距離較遠的分店店長趕到後，又根據他自己的經驗再次調整了貨架，所有人忙到午夜12點，連商品擺放都還沒完成。

在職場取得高知覺價值的11個進化階段

如果只是當個不起眼的小螺絲釘，能取得資源還有關注度會隨著時間而越來越少，很多不公平的狀況也會因此發生。在這，我想來談談有甚麼方法能增加價值並成為發電機呢？ 我提供大家一張圖，其中列出11個不同的等級。越往右，在他人眼裡的「知覺價值」(Perceived Value)會越高，能取得的資源也越多。 越往左，在他人眼裡的知覺價值則越低，能談到的薪水福利較少，在工作上獲得他人的關注、尊重、支援也會較少。另外要強調的是，這圖不只是涵蓋公司內當員工的狀況，如果你是個自雇者，客戶觀點的判斷也是同樣有用的。

即使只是說過某人一句壞話...會讓自己被職場「反撲」的幾件事

當我們在學校最後幾年，特別是大學或是研究所的時候，我們常常會聽到大人說：「你會很驚訝這世界真的很小......」當我們還在高中，或是大學時，似乎很難真正理解這是事實，因為我們認知的世界還是侷限在我們同學、家庭和校園。我們還沒開始思考過產業、城市或任何比較大的等級。

但無論如何，大人，更有經驗的職場專家都不斷在告訴我們：小心點。世界真的很小。

成功的關鍵，不是想法有多好！商業傳奇 Bill Gross 的 9個創業「必勝指南」

Bill Gross 與他的 Idealab 是「網路企業工廠」

這個領域的始祖 (也是啟發李開復做創新工場的人)。

從 1996 年開始運作至今，Idealab 已經「製造」了 75 家網路企業公司，完成了 300 輪，總金額高達 33 億美元的募資。

這些企業中現已有 35 家成功退場，包括 8 家掛牌上市，其中還有 5 家是超過 10 億美元的全壘打

Bill 最近參與了 First Round Capital所舉辦的年度 CEO 高峰會，分享了他 17 年來的創業心得。他說，雖然有 35 個成功經驗，但實際上，教他最多的是那 40 個失敗的嘗試。

他把這些教訓歸納如下，我加入自己的一些心得與大家分享：

林明樟(MJ)老師的超級數字力，TMD有用！職場必修方可必勝！

當初為什麼會報名 MJ 老師的超級數字力呢？ 主要是想藉由專家專業的方式能夠在最短的時間內看懂且做判斷，其次是我發現周邊欽佩的專業人士如憲哥、福哥還有醫生同學們都大力推薦MJ老師的課程，所以就這麼報到了！

我或許不是專業的財務人員，但過去年度計畫中總免不了要編列部門或者BU預算，都已經出來混了十多年了，也好歹大致上看的懂財務報表的”皮毛”，之前也上過一些上市櫃公司財務主管所開的建議財務課程，還有必要還要花錢花時間去上課嗎？ 罷了～ 或許專業的財務講師有些方法能夠幫助一些知識吧，更何況我所欽佩的一些講師、醫生都大力推薦，這些傢伙不輕易推薦的，料想不會差到哪裡去！

TMD！我怎麼現在才上過MJ老師的超級數字力！

專業的財務報表原來比想像中的簡單！

抓幾個重點就可以在五分鐘內大致判斷該公司是否有前景！

跳槽選擇公司必備，個人投資理財必備，自我成長必備！

6 步驟辨別你的創業點子是否可行

Mitchell Harper 是「Capital H Labs」的 CEO ，他的公司致力於為打造能夠幫助其他公司快速成長的軟體。 Harper 認為，創業公司失敗的原因在於沒能為大部分客戶解決第一層面的問題。在本文中， Harper 為創業者提供了一個用於檢驗創業點子是否可行的框架。

上週我宣布成立一個全新的創業工作室——「Capital H Labs」。我希望將少數極具才華的工程師和設計師聯合起來，一起開發出能夠讓企業得到快速成長的軟體產品，希望可以讓企業的成長變得更具預見性。

成功，只因持續不悔的專注

創造有意義的人生，能夠長期維持成功的人，往往不是為了名利，而是為了實現自己熱情的目標，不計毀譽、不論成敗地投入。很多時候，成功，其實只是他們努力後的附加成果。

人人都希望成功，但有人的成功宛如曇花一現，一夕爆紅又快速殞落；有人的事業卻能長長久久，維持高峰長達數十年。為什麼會有這樣的差異？是什麼因素才能讓成功長青？為探討企業如何能屹立不搖的暢銷書《基業長青》（Built to Last）共同作者之一薄樂斯（Jerry Porras），以如同《基業長青》一書的調查方法，花費長達10年的時間追蹤、訪談世界上長期成功（至少達20年以上）的人士，想尋求這些人的共通特點：是什麼樣的因素或個人特質，才能讓人維持如此長久的成功？

高手遇事處理方法，學會了你更能往高處走

1.學會沉默

有時候，你被人誤解，你不想爭辯，所以選擇沉默。

本來就不是所有的人都得了解你，因此你認為不必對全世界喊話。

卻也有時候，你被最愛的人誤解，你難過到不想爭辯，也只有選擇沉默。

全世界都可以不懂你，但他應該懂，若他竟然不能懂，還有什麼話可說？

那麼，不想說話，就不說吧，在多說無益的時候，也許沉默就是最好的解釋，沉默是金！

憲福講私塾2之後的折磨與成長

一開始的錯誤心態

因為理工背景與過去十多年的產品管理與市場策略開發的職場歷練下，我主要致力於打造工業產品與規劃市場策略，並由研發、行銷、業務等部門執行後再邊做邊調整策略直至目標。我又不是工作沒幾年的社會新鮮人那麼急迫需要求表現，且在專業背景、職位與客戶大多沒有我懂的情境下對於簡報推銷、業務拜訪我自認還行，但非我工作主要核心，故我並不是一個需要完全靠簡報、說服、銷售、人脈等外在因素而能存活下來，也因此，這次偷偷摸摸的報名講師塾，刻意隱藏一些學經歷(無造假，只因為怕被刷掉)，反正就是去「上課充電」。未來去偏鄉幫助一些弱勢學生時應該用的到吧！！

當責！！ 阿喜法則(ARCI)

阿喜法則（ARCI Model）出自以服務為導向的IT服務管理（ITSM；IT Service Management），逐漸成為全球企業重視的管理概念與標準。

阿喜法則是英國資訊協會（ITIL）與美國專案管理師協會（PMI）用來推動跨部門專案與管理的有力工具，最主要是用來對抗「本位主義」。

專案管理的成功方程式

你被指派負責一項具高度挑戰的專案，可能是負責一宗購併案、推出新產品，或執行新的績效評估系統等。不論你負責的是哪一類專案，都得在有限的時間與預算下，扛起為企業節省成本、創造利潤的目標。

然而，身為一名專案經理人，過去你可能沒有任何類似的經驗，而你的專業知識也與所負責的專案相去甚遠。在這樣的情況下，你如何成功推動專案？

KPI(關鍵績效)與 MBO(目標管理)，有什麼不同？

為達成今年度的營運目標，A公司上自總裁、總經理、各部門主管，到最基層的工作人員，早在年初之前就花了三個月以上的時間，即訂出多數員工的KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標），並於每季追蹤檢討。

B公司為提升部門效率，創造產值，則是由每位員工設定了每月要達成的目標，以落實目標管理（Management by Objectives；MBO）。

乍看之下，兩家公司談的似乎是同一件事，就是把目標加以數量化。但是，KPI和MBO的在執行精神上，其實可以做出部分的區隔。KPI具備高度的策略性，一定是公司的重大目標；但MBO則不一定，就數量上而言，大多數會比較偏向於經常性或例行性的工作。

輕鬆記住外貌和名字的五個方法

1. 注視一個人的眼睛。

臉尤其是眼睛不僅是一個人心靈的窗口，還是面部記憶的窗口。無論在任何情況下，眼睛是一個人最不可能隨時間變遷而改變的特徵。除了會因歲月而留下一 些皺紋外，人的眼睛實際上是不會變化的。只要留意這一不變的特徵，你很少會被頭髮長短與顏色、着裝甚至是體型及身高的等的變化而矇騙。

12個自我提問，看你能不能成為世界級人才

身為一個受雇者，如果將公司所有員工的才能和意願、有價值的貢獻，由上而下的排序，請自我評測自己將被放在A、B、C的那一段？其中，A只有百分之五的佔比、B則佔60%。

由人資的角度，並不是每一個人都可以被調整的。找對人永遠是最重要的一件事。對於不對的人，寧可直接刪除，而非花費大量氣力去教育、矯正，因為個人意願是很難透過外力去扭轉。

做自己的貴人

人在職場裏，因為種種的原因難免都會有轉職的時刻，有些人高興但卻也有些人垂頭喪氣，只是此刻是工作選你還是你選工作？是人家重新認識你還是藉由別人的嘴說出你的好話？這很重要！

話說今早，我收到某個同事的感謝電話，感謝我在他新任的老闆前的大力推薦，使得他能夠得到此份他心儀已久的工作 （這家上市櫃公司有點操，而我的好友也是個正派的人，相信對他定有成長），我也替我的好友感到高興，找到一位適合的人才。最後電話結束時我送給他一句話，你值得擁有我對你的讚賞與信任，所以我絕對不吝於將這麼好的人介紹給我的好朋友。因為你值得！

有時候一個人無法成功，並非是他不夠努力

1.在南極，再努力也燒不開一壺水，說明「環境」很重要。

2. 騎自行車，再努力也追不上轎車，說明「平台」很重要。

3. 男人，再優秀，沒女人也生不下孩子，說明「合作」很重要。

4. 一個人，再有能力，也拼不過一群人，說明「團隊」很重要。

主管總說：現在的年輕人啊…揭曉差勁主管的７個跡象！

身為部下的人，仔細想想：公司指定你去上的課程，有幾次是有用的？愈是想要一步步「教」，部下愈無法獨立。就像鈴木一朗，只有高中之前的老師可以自稱教過他。其他還有哪位打擊教練敢自誇鈴木一朗是『我教出來的』？對待部下也是相同的道理：人才不是「教」出來的。

作者：長野慶太

重要的事最優先 一次只做一件事 / 管理大師杜拉克

根據杜拉克觀察發現，想要有效管理時間，可透過4步驟達成：首要記錄和分析自己每天的時間支配情形，找出浪費時間的元兇，然後集中時間做最重要的事。

根據杜拉克觀察發現，想要有效管理時間，可透過4步驟達成：首要記錄和分析自己每天的時間支配情形，找出浪費時間的元兇，然後集中時間做最重要的事。

「人不善於管理自己的時間，」管理大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）在《有效的管理者》（The Effective Executive）一書中這樣說道。本書出版於1966年，距今已40年。時至今日，無論是經理人、高階主管、管理者或知識工作者，依舊陷於同樣的困境裡。