隱藏在IBM員工“藍色情結”身後的，是其出色的人力資源管理
“無論你進入IBM前是什麼顏色，經過培訓都會變成藍色。”被業界稱為“藍色巨人”的IBM公司因其出色的人力資源管理體系而聞
“IBM是一個值得待一輩子的地方。”2005年末的一個下午，北京盈科中心，為IBM服務剛滿25年，並因此享有“藍精靈”標識的IBM大中華區人力資源總監 郭希文 女士，用一句話向《IT時代週刊》總結了她在IBM多年的感受。提起IBM的用人之道，郭希文明顯興奮起來，她將之概括為以下6個字。
爭
激烈的人才爭搶戰正在高科技公司間悄然進行著。微軟、Google、雅虎紛紛展開“搶人”行動，李開復、馬雲等更是衝到了“搶人”第一線。
許多公司的人力資源部門都抱怨招不到人才，或者招到的人不符合要求。做IBM人力資源工作，郭希文感到了人才市場競爭的壓力。IBM對人才的吸引力到底在哪裡？IBM又如何跟別的企業去競爭，爭取更多的人才？這些都成為她工作中思考最多的問題。
“人是IBM最重要的財富，這已成為IBM的企業文化，反過來，良好的企業文化又成為吸引人才的無形但卻最有效的武器。”除了外商普遍提供良好的工作環境、培訓、福利、高薪、地位外，IBM骨子裡對人才的尊重與重視是重要原因。很多人才都擔心沒有用武之地，或者擔心公司政治會消耗掉自己太多的精力。一個重視人才的“口碑”以及“印象”，往往讓人充滿期望。
此外，在招聘前，IBM會與一些人力諮詢公司合作，對目標市場做最詳盡的調查，譬如該類人才的分佈情況、薪水待遇如何、競爭對手策略等。根據這些詳盡的調查資料，IBM就能夠非常有效、快捷地掌握人才資訊，促進人力資源工作的開展，真正做到有的放矢。
選
雖然透過人才招聘會、媒體招聘、獵頭公司、內部推薦等多種途徑物色人才。但IBM喜歡年輕人，喜歡應屆畢業生是出了名的。因為它相信，自己有一套非常好的培訓機制，可以讓這些年輕人很快成長起來，擔任重要職責。其被業界津津樂道的“藍色之路”校園招聘計劃受到了在校學生的青睞。
“IBM藍色實踐計劃，最主要一個目標就是讓大學生進入企業，將他們在校園所學的理論和企業實踐相結合，提前讓他們調整自己，一面學習做事一面學習做人。”郭希文說。
IBM每年接受的簡歷超過3萬份，但淘汰率非常高。怎樣在眾多的簡歷裏挑選相關的應聘對像是個關鍵的問題。
“在眾多的應聘簡歷中如何挑選出合適的面試人員？關鍵是看應聘的態度，在我們收到的簡歷裏，有的人只是將簡歷當作一件事情而公式化地去做，而有的人卻可以看出他（她）是用了心在做這份簡歷，這說明他（她）非常在乎這份工作，在努力爭取，從這個細節可以看出一個人的工作態度。”
IBM的筆試無需準備也無從準備，因為測試的是應聘者的基本素質、英語水準和邏輯反應，更像是智力測試。透過這一關後，至少會有兩次面試等著應聘者。
第一次面試是人力資源部門組織的，主要透過交談，大體瞭解應聘者的語言能力和個性特點、團隊精神等。穿著及言談舉止不合時宜的人，將最先被拒絕。隨後，具體用人部門的負責人，會透過下一輪面試考察應聘者的專業素質及其具體的職業需求。根據不同工作，有的應聘者還要被部門經理的上級經理面試。
育
IBM在中國的薪金可能不是外商中最高的，但是IBM的培訓是最有吸引力的。一位IBM員工向本刊記者表示，如果你要調薪，IBM可能不會馬上兌現；如果你要學習，IBM肯定非常歡迎。
據瞭解，IBM對員工有非常詳細的培訓計劃，公司每年都會為每位員工安排培訓，這方面的投入非常大，可以佔到公司營業額的2個百分點。培訓從新員工進入的第一天開始，除行政管理類人員只有為期2周的培訓外，所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過為期3個月的培訓。培訓內容大約分為2個層面：人力資源部門培訓一些工作技能、技巧及與人際溝通等職業素養的知識；另外一部分培訓由員工所屬部門自己安排，包括一些專業培訓。
每一位員工都有一個師傅和一個培訓經理，師傅指導新員工瞭解IBM內部工作方式、自己的部門職能、IBM的產品和服務。“培訓細微到教我們報銷差旅費。”一位員工表示。而培訓經理則是IBM專門為照顧新員工，提高培訓效率而設置的一個職位。
有人稱IBM的新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。這期間，10多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演、筆試產品性能、練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，學員獲得正式職稱，成為IBM一名新員工，有了自己的正式職務和責任。之後，負責市場和服務部門的人員還要接受6～9個月的業務學習。
用
郭希文用1個“I”和3個“C”來表示IBM的用人標準。“I”表示一個人的品德（integrity），3個“C”分別代表“溝通（communication）”、“協作（collaboration）”和“工作投入（concentration）”。
“一個人的品德是最關鍵的，技能、工作方法都是後天可以學到的東西。但品德是一個人的根本，品德不行，難以符合IBM對員工的最基本要求。“此外，溝通能力，團隊協作精神和對工作的投入也是考核一位員工的必要元素。
IBM很重視評估，尤其是自我評估的重要性。員工透過評估，不斷修正自己的行為，塑造符合公司要求的風格，成長為具有領導才能的員工。
每年年初，員工會寫出自己的工作目標，制定出全年行為準則，員工按照這個準則進行工作。每位員工的工作目標都是由公司內部的管理系統來完成管理，由其主管進行考核。年中時，員工自己需要小結一下，看什麼地方沒有做好，需要改進的地方是什麼；年終時，員工再進行總結，直接主管也要參與總結，指出優點和不足，最後有一個評估結果。在此過程中，員工可以根據需要修改自己的工作目標。
這種評估結果也是員工考績、升遷、加薪的主要依據。郭希文認為，能否將公司的價值理念貫穿到工作中去是員工工作成果的最好體現。她認為衡量員工的工作有3個標準。
一為獨立性。員工是不是具有獨立作業的能力，能不能自己獨立完成工作？他在做一件事情的時候是需要幾個人的幫助，還是能單獨完成一項工作？
標準之二是看員工是否有前瞻性，能否對未來有預見性，能夠預測到未來的發展究竟如何。
3個標準中最難的是“從無到有”，也是最關鍵的。“從無到有”包括了員工的獨立性和創新精神。所謂從無到有就是在一項工作開始的模糊狀態，員工自己很快地找到一個清晰的方向，並按著這個清晰的方向有目的、有創新地完成工作。
留
“我不知道IBM捨不捨得我，我自己還是捨不得。”郭希文用“捨不得”來詮釋員工與公司之間的關係。她稱自己目前為止還捨不得的最大理由是IBM是個好公司。那什麼是好公司呢？
“我認為好公司的標準首先是看這個公司是否具有前瞻性，這個公司是不是走在最前沿的，是不是引領社會發展新潮流的；第二是公司經營的模式，是制度化還是無序的。IBM是制度化的公司，不會因為某人職務的改變而改變；第三，員工是否有適合自己成長的發展空間；第四，人生中難免會出現一些意外，公司是不是有非常人性化的制度來配合員工的需求。”郭希文解釋道。
具有了好公司的標準，員工如何在好公司裏找到一份工作，公司是否符合自己的性趣，在工作中如何與其他人合作，是否具有挑戰性，是否能獲得成就感、新鮮感。這些都是員工思考的關鍵。
員工會有很多機會來調整自己的發展方向，這也是IBM具有的優勢之一。IBM包括軟體、硬體等許多公司，每年都有內部招聘的機制，員工可以根據自己的優勢、特點來應聘相應的職位。人力資源部門也會在不同的階段對員工進行調研，根據員工的性格、特點、興趣愛好給員工一些建議，建議員工適合什麼樣的工作。
有興趣才能將工作做好，將興趣與工作很好地結合在一起，最大化的發揮自己的潛能，既保證了個人工作的成就感，又保證了對公司利益的最大化。這對員工及IBM公司來說也許就是雙贏。
捨
有些員工在經過了一段時間的工作之後，並不能達到預期的效果。IBM通常會分析出幾種情況：一種真的是技能技巧的問題，第二種是態度的問題。
“如果真的是工作技能技巧的問題，我們會想辦法提高員工的工作能力。如果是不適合這個職位，我們根據員工的特點進行相應的調配，調動職位。”郭希文說，“如果是員工的態度有問題，在說服教育都沒有作用的情況下，我們只能勸其尋找更好的發展空間。”
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