轉載: 轉職心得 - 歐美、中國、台灣工作

2016 年 11 月，我決定要離開仁寶電腦，於是開始這段求職的歷程。說長不長，但前前後後也花了快 9 個月。

上次花較長時間找工作是 2010年 的事了。我決定結束經營了一年但傷害自己健康的業務，回到職場工作，花了 3 個多月的時間，前後投了大約一百封履歷。曾經一度害怕自己是否再也無法回到職場，那種不安的心情現在還歷歷在目。

這次求職的背景不同於當時，整個心情和思考方式完全不同，但是花這麼長的時間找工作也曾經一度萌生出對自己能力的懷疑。於是趁著剛結束這段求職歷程，記憶還很清楚的時候，趕快把這段時間以來的心情和思路記錄下來，也給別人在未來做轉職選擇時參考。

 ─ 國內外企業的比較 ─ 

先講兩個結論：
一、沒有什麼選擇是絕對好的，都是在當時的條件和想法下，挑選出來自己覺得最適合的結果。
二、沒家累的儘量出去國外走走。留在台灣想求穩的，外企適合；想拚錢的，台企適合。覺得台企管理很爛想跑去外商的，建議你直接出國去會比較好，因為大部份外商來台灣後管理都在地化了。

求職者經歷：
中原機械學士，工作是 QA 相關的，挑戰高階主管，品保相關經驗 11 年，管理經驗 7 年。
待過 SGS 和傳產，自己創業過當顧問做代工和出口，主要經歷都在系統廠。

履歷投遞和結果整理：
把這段時間各地區申請工作和拿到 offer 的結果一做比較，很明顯就知道自己的能力是適合哪些地區的企業。
我的個性就是比較有想法而且敢於執行。從一次面談到實際拿到 offer 刷下來的比例，很明顯台灣企業不愛用這種人。

統整表

比較產業範圍：
國外公司 (以下都用「外企」來和在台「外商」做區別) 薪資的比較基準以我拿到 offer 的產業為主：
Google@US (消費性電子)，Amazon@US (消費性電子)，ABB@US (PWR supply)，SKF@US (高精度線性滑軌)，Siemens@DE (工業設備)，Siemens@DK (電控)。
國內的外商主要為美國、德國、瑞典、新加坡來台設立產線的公司，有 IPC、原物料、高精度機械零件、電子相關零件。
台企的產業有 IPC、消費性電子產品、醫療器材。
相較之下，無論國內外，消費性電子產業開出的薪資都相對高5~15%。

先快速帶一下企業文化比較的心得：
外企文化：公司很在乎員工權益及你的個人背景文化。用一個比較時尚的詞來講叫 DNA。
外企對組織和員工關係定義比較接近合作伙伴，而非主從關係。
公司營運為品質導向。組織扁平，沒那麼多層級的主管，做事講求效率。
職務內容定義清楚，要求超過時可以合理拒絕或申訴。
國內外商：針對管理階層，承襲國外文化，在乎面試者的 DNA 合不合公司，但管理方式幾乎都是台商化。
職務內容定義清楚，要求超過時可以合理拒絕，但在台灣申訴有沒有用就不曉得了。
*後來才發現這種「外商台企化」的現象很常見，因為我談了不少外商或外企的工作內容是要把品質系統帶到其它地區，進行「品質外企化、管理在地化」的目標。
台企：這我應該不用多說了吧......講究主從關係。經營方式幾乎都是以製造為導向，這應該是因為台灣經濟起飛是拜製造業的發展所賜，而 30 年來這些台企的老闆都還沒退休，對我是比較苦手的一點。
管理組織極度複雜，在外企外商分為一二三級主管的組織，在台企可以分成 9 級或更多。
大概以醫材公司的思考觀念會比較貼近外企文化。
職務定義模糊，甚至有人做十年了也沒見過自己的 JD，最常看到的定義是「主管交辦事項」。

不同文化的組織對核薪的方式也有很大的差異：
外企：不太會問你之前的薪水，因為他們幾乎都有地區性的薪資水準當指標，然後依產業、年資、人種做一些上下調整。(不要以為外國人都很開放的，其實我常覺得他們的種族歧視比台灣人嚴重很多)
在 US 有 7 年管理經驗的品質經營主管平均水準大概在 13 萬美金，但對亞洲人都會刻意壓低。
在 EU 對人種差異較小，但地區差異大，例如同經歷職務，法國的平均水準大概在 6.5 萬英鎊，在 DK 可以多拉 1 萬。
國內外商：外企在台設廠為的就是省錢。
對基層一點的工程人員來說，外商開的價錢會比台企好一些，因為台企對基層人員的起薪真的是有低到。
但管理階層來說，基本上外商都會有預算，接近十家談下來，我發現不同產業的外商給出來的預算都差不多，可能這就是外企眼裡台灣地區的薪資水準。以我要找的職務來說，台企還比較敢給。
會問之前的薪資，如果你之前的薪資高於他核薪的標準，而你又有能耐談到他肯給，公司都會要你在拿到 offer 後提出薪資證明，若拿不出來他是可以取消你的 offer 的 (合約上會直接載明)。
台企：號稱預算無上下限，你最常聽到的一句話就是「薪水是談出來的」，但事實上台企十分愛問你現職的薪資水準，拿這個來當指標。
台企因為組織複雜，可以操作的空間多，這個職務核不起的價錢，談高一點的職務。所以敢鬥敢拚的，留在台企其實錢途上的發展會比去外商好。
既然是一個沒什麼標準的數字，所以上下差距很大，公司能壓多低就給你壓多低。但是一講到要談高，就突然變得很難。
在求職過程中我剛巧協助到一位差不多等級的求職者，他談的薪資居然只有我的 60%。

比較表是從我自己的工作職務和生活習慣出發，整理出來的結論是就大部份企業而言，不以偏蓋全。台灣還是有好企業，只是比例真的偏低。(外企的部份都是去 2016 年底到 2017 年初談的，現在川普極有可能成功抽掉 AHA；也就是歐巴馬健保；未來在 US 的健保費可能不會像表中提的這麼高)

這裡順便幫自己打個廣告，對於職場規劃、談資薪等都歡迎私下來諮詢討論。

職場規劃工作室的名片

 ─ 求職管道 ─ 

*文章有一個錯處，把獵頭公司 Talent one 誤植為 Telant+，現已改正

先談談這次轉職所選用的管道。由於我並未限制自己工作的區域，亞洲區；台灣、中國、中東，但不包含東南亞；美洲和歐洲的工作都在考量範圍，所以這次主要用的是 Linkedin，第二大管道則是 head hunter，104是末選。

大陸獵頭我遇到超過 15 個，沒有專業的。
直接打來問你有沒有興趣，有興趣就寄履歷給他，他幫你丟。
不會了解你的能力背景，也不會跟你討論履歷內容，整個工作就是轉一手而已。甚至還有 hunter 跟我嗆說我的經歷只值多少錢。直接給零分。

在利用獵頭這個管道前，得先幫還沒跟這個產業很熟的人做幾個心理建設：
1. 獵頭都是為了賺錢，不是為了交朋友，但是他們都會反過來說。只是你會發現，一旦你和獵頭之間失去利益關係，對方就不再理你。
2. 獵頭一堆都是做不滿 2 年半的。誰沒菜過，他們也要累積經驗，所以如果你覺得對方太不專業也別生氣。很多獵頭都搞不清楚自己到底該做什麼功課，你還得教對方。
3. 先搞好自己的 CV 才比較有機會談下去，然而，並不是每個獵頭都有能耐幫你把 CV 再修更好。
4. 獵頭都很愛跟你說一些實際上沒有的東西來提高你去談的意願，所以讓獵頭自己說，你別說。

以下獵頭比較是我就接觸過的經驗為出發，然後用我個人認為獵頭應有的幾個能力去做比較。所以這個比較可能會充滿我自己的偏見，參考就好。
獵頭比較指標說明：
1. 專業度：是否站在求職者的角度，把該了解的訊息都先蒐集好。
2. 產業深耕：是否真的了解要介紹的公司這業界的一些文化和必備條件，而不是介紹你去一個根本沒什麼機會換的跑道。
3. 判斷力：看了 CV 後到底判讀對了幾成。(不要懷疑，有那種獵頭看完 CV 後根本就不知道你在幹嘛，甚至是叫你寄 CV 給他後，他連看都沒看就來找你要談的)
4. 態度：有沒有進行後續追踪並保持連繫、會不會明明不專業卻一副我很專業，別質疑我的樣子。
5. 薪資談判能力：會加這點是因為國外的獵頭基本上都有這個能耐，甚至求職者不出手，獵頭直接幫你談到好。台灣的獵頭談薪資的能力超爛的...所以一律最低分。

評分標準：S→A→B→C→D，D 最差，S 最高

滿滿偏見的 Hunter 評比

104 推出一個跟 Linkedin有 點類似的「104職涯社群」，只是使用者人數完全跟不上 Linkedin，也只有台灣人在用，很難在上面建立什麼人脈網路。而且上面常存在一些讓人質疑自己能力的假勵志文，都讓我很懷疑這是資方跟 104 合作來洗腦求職者的。
另外它還搞了一個十分複雜的專業評價系統，完全不想花時間去填。
我就把基本資料弄一弄，然後把文章貼一貼，沒想到居然有一家相當大的公司的 HR 看了文章打來挖人。
要不要經營就看個人，至少不是完全沒用。

用 Linkedin 寫 profile 就要用外國人的思維去寫，雖然它把履歷弄成像 104 這樣比較格式化，但有很多開發空間。重點是它是屬於全球性的，海外工作機會的資訊十分開放，而且很多國外公司自己的求職網站都支援直接把 Linkedin 的資料直接導入，省了不少填表格的功夫。

 ─ 面談經驗 ─ 

總結這段時間收到的 offer 挺多的，主要聊聊比較重點的幾家公司及海外工作的瓶頸，所以大致分幾個區塊：台灣外派、歐美 、大陸。
台灣地區在地人都很熟了，所以不特別著墨。
薪資和消費等比較放在最後表格。

大陸工作

在開始聊面談經驗前，先談一下大陸現在的外資狀況。
一、環境不友善：2017/1/7 西捷 (Seagate) 決定關閉蘇州廠轉往泰國，因為當地稅務局的貪婪破壞了當初給外資優惠的條件，逼得 Seagate 不得不做出關廠出走的決定。我們看到大陸利用禁止 google 來發展百度的這種做法，在這兩三年反覆發生在不同的產業上。
二、就算去大陸，未來你的薪資可能還比當地低：大陸現在有翻漲工資的政策 (目標為5年100%，1年要漲20%)。以現階段來說，挖台灣人過去並不受此政策保障，所以對不少當地的外商而言，他找台灣人就是要省錢的。因為用 local 的人五年後他的薪資有很大的機會超過台灣人，所以對在這個時間點赴陸工作，他們只願意開比台灣薪資高一點。
三、大陸人才開始掘起：對在陸經營的外商而言，找台灣人過去當幹部已經不是像數 (十) 年前那麼迫切。相較幾年前同樣談過的Microsoft，這次明顯感覺出這些公司找台灣人已經從「需要」變成「選項之一」。

可能是因為文化背景的關係，在大陸工作的主管也都十分有效率，直接開價。
這邊的面試方式主要焦點兩個：專業、經驗。因為許多外商在大陸設了廠，需要人把績效拉起來，最直接的方式就是找符合缺口的專業和經驗。所以談起來十分簡潔明快、一問一答。他會問的問題基本上就是要知道你能不能補他們的缺口，多快把成效拉起來，所以通常不會談超過一個小時就大致可以決定你是不是他們要的人。
大陸也挺愛用情境式的問題。因為教育方式的關係，大陸人其實在批判式思考也比台灣人強上很多，所以有時問題的討論會讓人覺得對方好像一直在質疑自己，但是對他們來講算挺正常的。不過在這種問題上他們終究還是比較封閉，因為通常他們已經有預設的方向和答案，只是要看你回答的跟他想要的近不近而已。個人覺得面談大陸的幾家公司的準備都不難。

Microsoft 找我的是雲端事業群，產品是各種背後為microsoft雲端服務的消費型電子產品，工作地點在天津。由於天津、青島、北京這三個地方的環境品質實在不怎麼好，而且我對它們 VR 的事業群比較有興趣，所以沒有共識。再加上為了節省成本，開價實在也不高，年薪約50萬RMB，扣個稅加上五險一金，就剩更少了。

ABB 的工作地點在廣州，事業群做得很大，可是開價很 local，完全實現管理在地化的目標，沒有共識。

Apple 的工作地點在上海，位置是產品品質經理。面談過程對專業十分要求，也提到他們的工作步調十分快速，要找能跟得上的人。在思維的部份 Apple 十分強調 innovation & state-of-art，不難聞出他們的文化。薪資的部份也是以成本為主要考量，不過開價比 Microsoft 好。我沒接完全是因為自己前面提到的一些判斷。你問我想不想進去，其實很想，但是不太想在大陸廠。

歐美工作

在這邊找工作最大的問題就是簽證，但工作機會真的很多。

概括一下歐美企業對主管職務的面談分配上，專業大概佔20%，經歷佔10%，公司發展和工作內容20%，剩下的50%幾乎都是情境式問題的探討。
歐美人士在情境式問題上持比較開放的態度，而且他們應用得十分熟練。對於一件事的處理方式會去問好幾個深入的問題來討論你背後的動機和邏輯，了解你怎麼把過往的經驗做應用。對他們而言，答案的正確性不一定重要，而是專注在求職者的思路是不是符合企業的文化或能為組織帶來新想法。
跟他們面試完會有一種你整個思路被翻出來做全面檢閱的感覺。

準備這些企業的面試，一定要把自己的各方面都爬梳整理一次。
我會建議面試者勇於展現自己就好，企業跟你合得來，進去後通常可以做得很開心。

英國的企業如果你沒先拿到簽證就免談，就算你已經在申請中也不接受，所以 UK 的工作全軍覆沒。

德國的部份有談到的是西門子，職務是產品開發品質經理。
他們很強調深耕、技術和產業背景的連貫性。技術強的，西門子願意幫你申請工作證、提供帶薪搬家假、還有房子和車子。
房子和車子是最特別的，因為他們有市郊的房子，加上德國有法律在限制房價，所以相對台灣便宜很多，專門給技術移民的一些員工暫住，但是開車到工廠要一個半小時，來回就是三小時不見了。
同時他們對品質和產出十分要求，沒有妥協的餘地，雖然他們熱情邀約，但我自己評估後覺得他們要求的東西是我沒法在時間內做到的，最後只好謝謝再連絡。
語文的部份不是問題，當地完全可以用英語溝通，但是他們還是會希望你能學德語，對往後的升遷有幫助。

美國的求職環境目前不太友善，很可能是川普當選後想引領工作權回歸美國，所以跟以往比起來，美國企業現在對海外人士的履歷回饋明顯慢很多。簽證的部份跟 UK 一樣，幾乎都是沒有簽證就免談，如果你已經有短期簽證但需要公司未來幫你申請長期簽證的，大概又有八成的不想再談下去。

這邊談過比較重點就是就 Amazon 和 Google。

跟 Amazon 談消費性電子產品 NPI 的品質經理。面談十分冗長，從個人興趣、文化背景聊到大學求學過程，工作歷程及想法上的轉換還有對產業發展的看法，甚至聊當兵時的情況。感覺他們的 CEO 傳達的想法很明確，就是要對的人在對的位置上，寧願花很多時間慢慢跟你談也不要僱錯人進來。我個人很佩服他們在招募的用心和理念。

Google 的位置是供應商品質工程發展經理。他們比較在乎你的個人特色和應變速度，他們喜歡員工的多元化以及差異間帶來的衝擊，看看能不能產出更有特色的想法。所以面談過程中他們很在乎你的背景和思考是否是他們所欠缺的。

薪資的部份基本上都照當地的水準，但歐美的稅收相對都比台灣高，所以其實算一算賺的錢其實並不一定比在台灣多，能賺到的就是在國外工作生活的經驗。
以品質經營主管或同等級的品質主管位置來看，在 EU 的年薪大約是 6~7.5 萬英鎊 (目前是 1:38.5 台幣)，但當地的消費水準平均來講挺高的，像坐趟公車就要 2 鎊。
他們的社會福利好，在當地工作繳高所得稅也是為了維持良好的社會福利，只是在你沒有完成技術移民前，當地福利只能看看而已，個人認為很難當做長期考量的條件。

美國的薪資水準區間比較大，約10~13萬美金 (現在是 1:31.6 NTD)，州稅加聯邦稅每個月就扣大約2500，AHA實施後要加保還得一筆錢 (Silver grand 是9.5%的薪資，不含牙醫)，另外還要扣社會保險金。
對於我們這種只拿到短簽人來說，在當地買房子是完全不划算的，在都市區租房子又貴 (租金大約是台北的1.5倍起跳)。除非你住到都市區外，但是每天就要花兩三個小時上下班。一般生活消費水平算起來比台灣高一點，吃飯基本上自己煮才能省錢。

由於我自己創業的時候客戶都在歐美，常常在當地一待就是一個月，所以歐美生活沒有特別吸引我。光看薪資，其實找歐美工作對我來說 CP 值沒有很高。

歐美企業除了不願意幫你申請簽證外，其實他們的企業環境和文化真的比台企好很多，對員工作照顧和用心都可以在面談的過程中感受出來。

台灣外派

台企面試就偏屬封閉，想洋化又洋不成。基本上在台企面試很類似在大陸談工作，秀你的專業和經歷。
對於工作內容就幾乎都封閉式問題，要做這個，行？要做那個，可以？
我發現現在台企也開始愛用情境式問題來面試，但是往往不會深入去討論你處理的想法和做法是否適當。通常主試者都已經心裡有一套答案，你的回答不合他們的做法時，他會直接否定你的做法而非跟你討論。

對台企的面試要上，其實要做的準備很多。最好了解該企業的發展方向，產業文化，針對這些去談。因為他們比較想看到你能了解這家公司並「服從」既有的文化和風格。
展現自己不一定是最好的，而是讓企業看到「他最想看的那一面」。

台灣外派的工作我只找派駐地在大陸和東南亞以外的地方，這次求職過程中只有一個。
(其實台灣外派大陸及東南亞以外的工作不少，主要是我太龜毛)

ADATA 外派巴西的品質經營主管。
先講一下巴西的大環境。巴西跟台灣是沒有邦交的，但是聖保羅和里約有不少台商，所以那邊也有華語學校，有小孩的人其實選在這兩個地點工作都算親切。
不過 ADATA 的這個工作在離聖保羅兩小時車程遠的一個新興工業區，他們在這裡設立新廠，需要品質主管把該廠的品質系統和人員建立起來。
由於這個工作的內容和責任遠比其它一般品質主管來得繁重，所以我開的價格是11萬美金 (2013年巴西品質經營主管的平均薪資是 9 萬 4500 美金)。VP看到這個價格時有點皺眉頭。

說一下環境問題。第一個，語言完全不通，巴西是講葡萄牙語，所以公司有請翻譯。再來生活環境是畜牧業，沒什麼米飯麵食，主要都是烤肉加生菜。地廣人稀，房子幾乎沒有二樓的。
當地的房子幾乎都是沒漆，有上漆的就叫 green house，比較高級。
網路可以通，不過停留在 ADSL 時代，上網買東西聽說要大約1~2週才能送到。
生活消費水準聽在當地工作的朋友說現在 $R 貶值，快跟台灣差不多了，不過還是比台灣高一點。
住聖保羅的話生活水準會上升很多，不過就要每天花不少時間通勤。所得稅的部份，基本上海外派駐的主管薪資都繳到27.5%。

過程中 ADATA 表示的公司文化就是要你在他們的框架下做事，最好你什麼都會，不會公司也會派相關人員支援你。
歐美企業面談過程大多是你講得多，他聽得多，他想了解你。ADATA 不同的是他講的多，你講的少；你聽得多，他聽的少，你要去了解他。(這部份之後再詳談)
這份工作讓我觀望的原因最主要是談到家屬的時候，對方很明確表示不支持帶家屬前往，因為環境不好。暗示是，公司不願意為了你帶家屬還得去照顧他們。這點是讓我最咋舌的部份，以前派兵出去打仗前還會先給筆安家費，ADATA 則是希望找到全才、有經驗、最好孤身一個的人然後還覺得你薪水太高。(這聽起來是不是很像要找經驗豐富又浪漫，最好還是父母雙亡的三高男!?)

薪資和消費比較

最後我把收到的 offer、稅收和消費水平以地區為劃分一個比較，讓大家有一個比較清楚的概念。(以下都以NTD為比較水準)
稅收比率如果有確實數據我就填，沒有確實數據時就以對方告訴我大約的稅率來填。

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這個數據只提供參考，因為我在內湖是沒有開車的，但是有些地方沒車不行，是另外一筆多出來的開銷。巴西要考慮治安問題。如果在那裡買一台車，保費可能要花不少錢，這類細節就沒被計算進去。

消費水準的指標以 OECD 的數據來換算，並以我自己的生活習慣為基準──沒車、租房、外食。

在國外生活，自己買菜下廚的生活方式絕對可以大大降低你的消費水平高。但對我而言，已經花時間在通勤上就更不可能花時間下廚。

另外，在台灣報稅有人需要扶養時可以減稅。但你在國外時他可不管你在台灣有多少人要養的。
如果你有家屬要帶過去，還必須考慮他們的保險問題。公司是針對你個人，家屬自己要處理。

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比較表 (我的扶養人數是 2 個)

 ─ 歷程和心得 ─ 

找工作真的要靠緣份。
有時候你拚命想進的，他剛好找的不是你的專長；他拚命想找你去的，你剛好又不想。比交女友還講緣份。
我真的很難告訴你到底該不該為了等一家公司而錯過別的，只能說談下去，你好像就會知道是這個工作了。當出現這個想法時，千萬別再鐵齒，趕快上。

心理建設
在台灣，高階轉職的時程都會拖很長，一個職位跟你拖個三四個月都算正常。
放眼國際的話，其實只要你有能力，高階沒那麼難，而且外企的工作效率和公司文化都好多了。所以文章開頭才會勸沒有太顧慮的朋友，有機會最好往國外走。無論是否考慮幾年後回台，能夠在外國的企業學習他們的思考和做事方法其實是很有益的。
如果你跟我一樣，經過種種評估還是決定留在台灣，那就要做好長期抗戰的心理準備。尤其是台灣的高階職位飽和度很高，加上一堆在國外工作的人想回台灣，競爭程度可想而知。

先定義好自己想到的是什麼 (What) 以及為什麼 (Why)
愛因斯坦說過：界定問題比解決問題來得重要。
清楚定義自己為什麼想要轉換職場生涯，並界定出必須考量的範圍，才能真的找到比較適合自己的方向。

我的起始點很簡單，就是想再給自己一次機會去創職場生涯的高峰。
以當時在仁寶的工作狀況來看，高峰已過、進入平穩，可以感覺得自己的敏銳度和各方面的技能都在這個平穩中慢慢往下滑。
所以我決定不要太限制工作的地點，只要覺得自己的能力符合工作要求，而且有機會發揮的就會投。

獵頭那邊我也都把要求講得很清楚，希望能發揮的空間在哪裡，強項在哪裡，所以這次他們已經濾掉不少不合適的工作，讓我可以從容一邊在 Linkedin 上慢慢看，又可以一邊應付獵頭那邊餵過來的東西。

本來是很有信心可以很快找到機會 (當時我對高階轉職的市場還不了解)，但是隨著時間過去，都是丟出去的履歷沒有下文或者是談完沒有下文。

只是在這樣履戰履敗的狀況持續約莫四月，我開始思考自己是不是太過限制了，想放寬求職的限制。

不過就像某些人說的「莫忘初衷」，回頭思考為什麼自己會想離職，於是還是堅持自己想要的工作內容和方向繼續找下去。
隨時間過去，工作機會也慢慢消化掉後，本來 Linkedin 每天都要看到晚上一點，到後來變成每天打開可能沒看到一個新的。
本來獵頭狂砸工作，也變得好幾天才來一通電話。

在這種情況下真的很容易對自己失去信心，懷疑自己是不是自恃太高了，根本沒這個能力硬要找這種工作。
還是說其實我這種經歷根本算不上什麼，人家也懶得看一眼。
最可怕的懷疑是：其實自己的技能是不受重視的，然後開始想要放棄轉職留在這裡。

如果你有確實並客觀評估過內外環境和自己的能力所在，我會建議你堅持下去。
放寬心，別著急，否則會容易掉進自己的陷阱裡。

台灣的企業狀況
其實這一趟經驗讓我學到不少東西，台灣的產業算是我最大的一課。

很多人在說鬼島的產業發展多糟多沒前景，但事實上仔細去看，還不少台灣企業的自有品牌是世界屬一屬二大的。
例如威剛、普安等等都是我平常不會去注意的公司，但是他們都是自有品牌，而且在國際市場都佔有一席之地。

好公司和好老闆不是沒有，只是真的要慢慢找。
台灣的產業發展環境真的不太友善，不過求職者們是真的不需要看得這麼糟，用樂觀一點的心情去找會發現不少好企業，對於能力相符的人才其實是肯花錢的。

我自己是做品質工作，這塊在台灣真的很不重視，甚至不把你的專業當一回事。
台灣企業超過七成還是以製造為導向，東西先做出去再說，至於品質嘛，等客人哀了再來安撫、服務。
在面臨國際市場轉變的今天，其實有不少企業在思考走自己的路，但是卻缺乏能帶領出良好品質工作的人。但以長遠來講，最大的問題依然是經營者的心態，在招募品質工作者時掉以輕視的心態，自然有能力的人不會願意進入。

以我面試某家以做 probe card 聞名公司的經驗，它們被台積電要求做品質系統並且要提升良率，所以開缺想找人來主導品質工作並對應台積電。但對應這種國際第一線的龍頭老大，他們開出來的缺居然只是副理，上面直接對總經理，而且薪水還打八折。然而以該公司的營運狀況；以他們講是直線上升；不應該付不起好的薪資。
我老實不客氣噹了對方，不過他們應該還是老樣子吧。
這就是很多台灣企業的現況，只買隻迷你馬就想拉大車，而不拉車的昂貴名馬卻買好幾隻供著。

面試文化
歐美企業在面談時展現出的，是希望能找到長期合作的同伴，所以不會表現出一副他在你之上的姿態。
他們比較會跟你談短中長期的合作目標，以及要如何做到。
如果不適合，對方會很清楚讓你了解原因，讓你知道雙方的合作在現階段是不可能的。

相較之下，台企主管很愛擺出一副高高在上的樣子，挑剔你的能力和經歷。告訴你這裡不合，那裡不足，最後還丟出一句話，讓你來學習/ 給你一個機會，但是薪資只能怎樣怎樣砍。對於這種情況，我都會鼓勵你直接了當說不。
既然對方覺得自己不適合或能力不足，為什麼你非得去不可？
另外有人建議拒絕透露自己目前的薪資水準，對於點我就持保留態度。我認為如果你已經具備了足夠的能力，讓對方了解你怎麼看待自己其實也是一件重要的事。

畫大餅也是在台企很特別的文化，外商外企不是沒有，只是相對比例低很多。
可能是因為這些外國企業經營者很清楚自己要做什麼，要做到哪裡。所以對於遠景，他們多能提出較為具體的方向。

年初去一家力拚在 2017上櫃的公司面試，因為該公司正在平鎮擴廠，急需新血。
來面談的是總經理，他畫的就是一個「核心夥伴」的餅。訴說他的核心團隊有多需要一起打拚的「夥伴」，能這樣那樣協助團隊完成更高的目標。但是關於薪資，他沒辦法給到這麼高。如果我能成為夥伴的一員，這種薪資都不是問題。
如果這位置是你需要的夥伴，那就給足夠的薪資；如果這位置不是，講那麼多不屬這職務的要幹嘛？這個職務到底被定位了沒？
於是我就閉嘴讓他無限迴圈了一個小時，講來講都是核心夥伴多重要。

無論外企、在台外商或台企，面談的過程中都會聊到遠景。但台企主管太過於延長遠景的那條延長線，面試者邏輯判斷就曉得一二。

在職面臨的困惑
另外，一路寫來剛好也接受不少諮詢的委託，在談的過程中對方知道我自己其實也正在找工作時，發出最多的問題不外乎是「我到底該不該繼續留任？」
所以我想在這裡整理三個在台灣企業主管身上很常見的管理問題。這些狀況在工作中難免遇上，如果你的主管老是用這種方法，也無法引導你到正確的方向或提出解決方法，真的要思考是不是該待下去。

貶抑管理法
這是很好用的方法，讓員工懷疑自己從而乖乖聽從主管安排。
每當你試圖爭取更好的位置或更大的舞台時，主管總會用一些質疑來讓你懷疑自己的能力。
例如：你會談嗎？ 你能力夠嗎？ 你hold得住嗎？ 人家是有XX能力，你有嗎？
無論你講什麼，主管就是質疑，講到最後他會放大絕一句話：但你就是沒經驗啊~現在講都很好聽，但是實際做咧？

放牛吃土法
對於管不動的員工，主管另一個常用的方法是放牛吃土。你愛表現，他就把你丟到一個不受重視的位置去，然後不給支援。
主管都很會給指示，但是很多事情沒有主管適時的支援，在關鍵時刻就只能吃土。
當你很想表現時就會很努力去做，做出來主管有成績；做不出來他可以怪你，反正這一塊也沒有很受重視 (但是他會跟你講得十分重要)。
等你吃土的時候主管就會再用貶抑法，告訴你能力不夠。

戰犯管理法
這裡指的是當問題發生時，主管的動作不是去想怎麼徹底解決這個問題，而是去檢討當初為什麼要這麼做、是誰做的？然後把所有的行動方針都放在這些項目上。
老實說，這不是錯誤的動作，只是這應該是要等有時間了，大家再來慢慢檢討。抓戰犯是中國文化官場上的一個習慣，把戰犯抓出來成為千夫所指，大家焦點就會轉移掉了。但事實上問題發生時，有遠見的主管，應該是要著眼於未來，解決當前的問題和處理之後的影響。

最後附上我的履歷
主要能力和經歷在建置品質團隊、全面品質系統和持續改善、測試設備和環境並處理客戶滿意度。

資料來源:http://yashi4sale.pixnet.net/blog/post/82444615