智利聖地牙哥市羅利古茲問：察覺犯下僱用錯誤時，要多快採取行動？
威爾許答：三個字，非常快。
快速插手不僅對整個組織、你自己的事業有好處，對你要解僱的人也一樣。
聘請到優秀人才極度困難。新手主管僱用的人有一半是適合人選就算幸運了。但即使經驗豐富的主管也只敢說，他們找到適任人選的機率最多只有七成五。
問題是，今日企業在僱用上犯錯的代價太高了。這是你應盡速處理僱用錯誤的第一個理由。一個員工表現不好不會拖垮一家公司。不過當你選出來的人無法完成職責時，團隊其他成員的負擔一定會增加，必須多分擔工作也會造成同仁不滿，因而危害到整個團隊的運作。
有許多主管在著手處理這個問題前已掙扎好幾個月。他們的理由不外乎寄望那個錯誤僱用的人表現會因時間和經驗而改善，或抱怨時間緊迫，無法再找另一個人並帶他進入狀況。
但是事實上，多數主管不願採取行動的主因是，他們怕被認為愚蠢，擔心這個錯誤毀了自己的前程。
諷刺的是，成功的企業採用的做法卻恰好相反。這類企業會鼓勵主管承認僱用了不適任的員工，並採取補救措施。但要注意，大膽修補錯誤不表示嚴厲。
你應該坦白告訴對方，承擔責任並提供公平的遣散費用，不管是你還是他都必須感覺你妥當處理此事，尤其你不會希望對方有一天可能成為潛在顧客。
如果你能克服讓多數主管陷入麻煩的三種衝動，一定可以減少錯誤發生的機會。
第一種衝動是憑感覺行事。急需為一個重要職缺找到人選時，你會很容易被令人耳目一新的人選迷住。這也是你不能單獨決定僱用人選的原因。你必須讓你的團隊冷靜分析可能人選的能力，並作面試。
你要克服的第二種直覺是所謂的「推薦反射」，避免為負面的推薦評價找藉口，例如「我們工作性質不一樣」。你不但要確認對方提供的評價，更應該主動查詢其他人給的評價。
最後一種要克服的衝動是，在面試中不要一直都是你在說話。在面試過程中，問完對方上一份工作後，就閉嘴一段時間，聽對方敘述。當他們在敘述上一份工作中喜歡和不喜歡的部分時，你就可能知道對方條件是否符合這份職缺。
當然你還是有可能犯錯，但不會是因為你倉卒造成的。另外，也把你的衝動留著彌補錯誤吧。
【聯合報／編譯楊嘉凱】
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