1. 台灣桃園地方法院七十九年訴字第一三二六號判決：
又切結書第三點約定「保證離開博建公司後無論自謀生計或與他人合作，絕不將博建公司所製造現有自動機械在構造及開模技術應用於彈波製造上。」查彈波機器之構造及技術，被告享有共有權，其研究及改良，為被告之工作所賴，且上開切結書第三點之約定，無異限制被告對彈波機器製造發明及生產技術之精研與突破，妨礙國家生產、工業之提升、社會經濟及利益，有違憲法保障人民工作權之強制規定及公序良俗，此項約定違反民法第七十一條、第七十二條之規定，而應認為無效。
(判決僱主敗訴)
2. 台灣高等法院八十年上字第二０三判決：
系爭切結書之效力：
a. 按自由不得拋棄、自由之限制，以不背於公序良俗者為限，民法第十七條著有明文。查僱用人與受僱人間約定，受僱人於解僱後，於一定期間，不為與僱用人所經營同種之事業，固非當然無效，但如對營業之時期、地域及種類三者，一併加以限制，則因限制營業自由過甚而無效，此為通說，德國聯邦法院亦為同一見解。本件兩造所立之切結書第二、三項係就被上訴人離職後之競業禁止之約定，依切結書記載，被上訴人不得將其任職於上訴人公司所得之製造技術洩漏於第三人，亦不得將該技術應用於彈波製造上，其約定並無期間之限制，應認係被上訴人終生不得為之，且亦無限制競業之地域記載，應解為我國全部地域或甚至包括國外，對營業種類則僅言不得應用該技術於彈波製造上，而彈波種類包括何種產品，亦未有範圍之約定，自亦應解為全部有關彈波產品，綜上所述，系爭切結書之「競業禁止」之約定，顯屬過甚，與公共秩序、善良風俗有違，依民法第七十二條規定，應認為無效。
b. 次按法律行為無效，係當然的自始無效。上訴人雖於第一審減縮聲明，僅請求被上訴人不得於切結書成立後二年內不得使用上訴人之技術生產彈波機器，惟系爭切結書既為自始無效，上訴人據以起訴請求，顯屬無據，不因其提起訴訟後減縮聲明而使原本無效之契約變成有效。
(仍維持第一審僱主敗訴之判決)
評 述：
須特別提出者，本件高院判決針對「不合理」之競業禁止條款
(禁止生產契約而無期限、地域、種類之限制) 認定自始無效，雖然當事人減縮請求為僅於二年內不得生產，但亦不能使無效之條款因減縮請求而變為有效，與前述美國部分州法院所採之「全有或全無」原則相同。
3. 台灣高等法院八十一年上更(一)字第二八三號判決：
(前案經僱主博建公司上訴最高法院，為最高法院發回後由高院為下引之更審判決)。 至切結書第三項係禁止上訴人將任職被上訴人公司習得之技能用於彈波之生產等，此非單純之營業秘密之禁止洩漏，亦含有競業之禁止。我國法律固未禁止為競業禁止之約定，惟須於合理限度內，亦即相當期間或地域內限制其競業，始認為有效。切結書第三項並無時間及地域限制，雖逾合理限度，惟被上訴人在第一審係請求禁止上訴人於八十一年五月十一日以前為同業競業，亦即離職後二年內禁止競業，於本院改為請求自判決確定時起二年內禁止，限制期間仍為二年，應認兩造間之禁止競業約定為離職時起二年內，始為合理範圍，而為有效。
(改判僱主勝訴，勞工於離職日起二年內不得將在原僱主處習得之技能用於彈波之生產，並應賠償違約金)
評 述：
與前案判決大異其趣者，本次更審判決改採「合理化」原則，即法院對於「不合理」之競業禁止條款得於所認定合理之限度內承認其效力，殊值注意。
4. 最高法院八十三年台上字第一八六五號判決原判決所稱切結書第三項，並非單純之營業秘密之洩漏，亦含有競業之禁止，而競業之禁止，在合理限度內為有效，超越合理限度範圍則無效，認切結書第三項約定於上訴人離職時起二年內部分為有效，超過部分無效。乃將被上訴人請求上訴人在判決確定起二年內不得生產彈波機器及生產彈波 (即擴張之訴) 部分予以駁回，係就切結書第三項關於競業禁止之請求有無逾越合理範圍予以論斷。原判決就切結書第二、三項約定之範圍及內容之不同，分別為被上訴人對上訴人請求准、駁與否之依據，並無判決理矛盾之情形。上訴論旨，徒執上開情詞，並就原審取捨證據、認定事實之職權行使，及依職權解釋契約，指摘原判決關於敗訴部分為不當，求予廢棄，非有理由。
(全案終告僱主勝訴確定)
評 述：
對本案例之判決，值得評介之處有二點：
1. 法院第一次承認「類似」競業禁止契約之效力。按本件並非典型的約定勞工不得從事相同或相類似之工作，而是具體的約定不得以某種技術生產某種產品 (即禁止生產契約)。則以此推演，其他類似的競業禁止條款例如禁止拉客契約，退休金減半條款等，都有可能為法院所承認。
2. 對於「不合理」的競業禁止條款 (例如本件原約定對禁止生產之期間、地域並無限制，解釋上為永久有效，且於全國甚或全世界均有效，顯然不合理) 法院並非認定為自始無效，反倒援引「合理化」原則，認為「在合理限度內為有效，超越合理範圍才無效」。則如此一來，僱主在草擬競業禁止條款時將更無所顧忌，恐會有趨於過苛之情形。因反正再怎麼不合理的條款，都不用擔心會全部無效，最不利的狀況是僱主仍享有「合理」範圍內條款仍然有效之利益，此種可能的發展似乎對勞工不利。
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