競業禁止條款-相關問題研析

一. 離職原因對競業禁止契約之影響勞工離職即所謂終止勞動契約，

其原因不外乎：定期契約屆滿、退休 (包括自請退休及強制退休)、辭職 (包括自願辭職及被迫辭職)、解雇 (包括經濟解雇及懲戒解雇) 及合意終止等。

以下茲一一檢討離職原因對競業禁止契約之效力有無影響：

(一) 定期契約屆滿未再續約，勞動契約當然終止，此為當然之解釋並無疑義。此時競業禁止契約之效力並不受影響。

(二) 勞工自請退休：勞工依勞基法第五十三條規定自請退休者，亦屬「離職」之一種，對競業禁止契約之效力不生影響。

(三) 雇主依勞基法第五十四條規定強制勞工退休者，應認係不可歸責於勞工之事由終止勞動契約，此時競業禁止約款失其效力。如此解釋對雇主並不會不利。蓋如僱主認員工已無留用必要而命其強制退休，則可推定僱主認該員工已無競業致損及原僱主利益之可能。

(四) 經濟解雇：即勞基法第十一條所稱之解雇 (亦稱預告解雇或資遣)。其亦不可歸責於勞工，而勞工本亦無離職之意願及準備，應認此時競業禁止契約失其效力。

(五) 懲戒解雇：即勞基法第十二條所稱之即時解雇。因可歸於勞工，競業禁止契約之效力不受影響。

(六) 自願辭職：即勞基法第十五條之預告終止契約。不可歸責於僱主 (但亦不可歸責於勞工)，此時為最典型之「離職」，當有競業禁止契約之適用，自不待言。

(七) 被迫辭職：即勞基法第十四條所定之即時終止契約。因係本於可歸責於僱主之事由而終止勞動契約，此時競業禁止條款失其效力。

(八) 合意終止勞動契約。勞基法上並無明文規定，但學說上承認之 (註38)，本於契約自由原則，當事人自得以合意方式終止勞動契約，固不待言。則於此情形下，究竟應否影響及競業禁止契約之效力，頗為吊詭。就保護勞工立場言，雙方既已合意終止勞動契約，應認僱主至少有片面拋棄競業禁止契約利益之意思 (參註22所引美國法院之判決)。惟就國內勞資實務言，通常勞工離職是以遞出「辭呈」之方式為之，而僱主更有「批可」(或批准) 之習慣，則究竟應認是雙方合意終止抑或係勞工終止權之行使 (按終止權之本質為形成權，其行使無須相對人同意) 頗茲疑義。本文認為應朝保護勞工利益之方向去思考此一問題，除非僱主於批可辭呈時作保留之聲明或主張 (即重申勞工離職後應遵守競業禁止約定之意)，否則應認合意終止勞動契約之情形下，競業禁止契約失其效力。以上問題之闡釋，在目前實乏有效之實定法及法院判決例作依據，本文係以參照瑞士債法第三四Ｏ條之三，我國勞動契約法第十五條及美國法院判決等資為法理試作如上之解釋，併此敘明。

二. 前僱主改組或倒閉等時，對競業禁止契約效力之影響。

(一) 就讓與及改組言，此時權利主體雖有變更，但保護之利益及必要性仍然存在，競業禁止契約之效力不受影響。

(二) 倒閉、停業、解散。所謂倒閉並非法律上之用語，惟如客觀上自然人僱主已倒閉逃匿無縱，法人僱主事實上已停業、負責人他遷不明等情事，足認已不再有繼續營業之主觀意願及客觀可能性，則雖未辦理法律上之停業登記 (公司法第四Ｏ二之一條，商業登記法第十六條) 或解散 (公司法第三九六條) 或歇業 (商業登記法第十七條) 登記，仍無礙其已終局的不再營運之事實。則此時應認原僱主保護之利益已不存在，競業禁止契約失其效力 (縱使限制之期間尚未屆至，亦同)。

三. 違約時之救濟所謂違約是指合理有效存在尚未失其效力之競業禁止契約未被勞工遵守，

即勞工違反不作為義務，以積極的作為去競業之意思。此時僱主有何救濟方式可主張？反面言之，勞工應負何種違約責任，頗有進一步探討之價值。

(一) 僱主之不作為請求權。民法第一九九條後段規定不作為亦得給付之標的，競業禁止契約即是最典型的不作為給付形式。此種不作為債務的內容為「繼續性的不作為」而非「一次性的不作為」(例如約定某人不得參加某一次特定的拍賣會) 或「反覆性的不作為」 (例如與鄰居約定每逄週日不彈奏鋼琴)，僱主顯有強制勞工履行不作為義務之重大利益。此項不作為請求權之實現，又可分為如何在訴訟上聲明及判決後如何執行來說明：

1.如何在訴訟上聲明：在最高法院六十六年度台上字第三 七四一號判決中( 再審判決六十七年台再字第四十九號 判決被選為判例 )，演員陳觀泰與邵氏兄弟公司簽有基本演員契約，契約中約明「乙方(即陳觀泰)不得再接受 任何其他公司團體或私人聘約、擔任演員或任何與電影有關之工作」，法院認定上揭約款屬於競業禁止之約定 。因陳某違約另組公司拍片，邵氏公司乃起訴求為不作 為判決：「陳觀泰非經邵氏兄弟公司之同意，不得自行 製作電影影片、擔任演員；不得接受任何其他公司、團體或私人擔任演員，或任何與電影有關之工作；不得直 接或間接參加任何電台、電視、業餘、職業、慈善性質 、私人或公眾集會，作演唱、舞蹈及其他任何表演、演 出及廣播，亦不得允許他人利用其姓名及照片作宣傳之用。」法院最後為上述內容之不作為給付判決。另前述 博建案法院准許僱主求為命勞工：﹁不得使用有關製造 生產彈波機械及生產彈波方法製造生產彈波之機械及生 產彈波。﹂均為典型之不作為給付請求，可供參考。

(二) 如何執行。僱主取得禁止勞工競業之勝訴確定判決後，如何執行確保其實現？查我國強制執行法第一二九條、第一三Ｏ條對不作為請求如何執行定有明文，其方式如下：

1.拘提管收。即加予債務人(違反競業禁止契約之勞工) 人身自由上之限制，迫使其自動履行義務( 停止競業 之行為 )。管收期限不得逾三個月，有管收新原因發 生時得再行管收，但以一次為限。易言之，違約之勞 工有可能面臨失去六個月人身自由之可能。

2.處怠金。勞工違反競業禁止義務時，法院亦得不拘提 管收而處新台幣三萬元以上三十萬元以下之怠金。以 科以金錢制裁之方式來制止勞工違反不競業之義務。

3.反覆執行。勞工繼續的、反覆的違反不競業義務，法 院亦得按上揭執行方法反覆的執行( 拘提及處怠金無 次數限制，但管收涉及人身自由之拘束，僅以再執行 一次為限 )。

4.除去其行為之結果。所謂「除去其行為之結果」，於 競業禁止案中應如何執行，尚無實例可供參考。要言 之，乃係以勞工之費用，以直接強制方法而恢復到勞工違反義務前之狀態。

(二) 違約金請求權。離職後競業契約幾乎均有違約金之約定 (前引七案均附有違約金條款，且除博建案請求禁止生產及給付違約金外，其餘六案之僱主均僅請求給付違約金或賠償金)。可見違約金條款在競業禁止契約之重要地位。違約金之性質除當事人另約定為懲罰性質者外，依民法第二五Ｏ條第二項前段規定，乃視為損害賠償之總額。又不論違約金之性質為懲罰性者或屬損害賠償之預定總額者，法院依職權或依當事人聲請，均得酌減至相當之數額，民法第二五二條定有明文。

(三) 損害賠償請求權。如將違約金之性質約定為懲罰性違約金，則於勞工違約時，僱主除上述請求違約金外，並得請求損害賠償。

(四) 歸入權。僱主於勞工違反競業禁止契約時，得否類推適用民法第五六三條第一項規定，將勞工競業行為所得之利益視為是自己所受之損害額，而行使歸入權？學說上似尚未見討論者。本文以為基於契約自由之原則，如當事人於競業禁止契約內已明文約定歸入權，則應無不許之理由。但如契約條款中並未明定，則本於保護弱勢勞工之立場，應解為不許僱主以類推適用之方法行使歸入權。

(五) 救濟方法之競合。勞工違反競業義務時，僱主可否同時或先後，全部或部分行使上述四種救濟方式？例如一方面請求停止競業一方面又同時請求給付違約金 (或損害賠償)，或先請求給付違約金後再請求停止競業，或反其道而行，勞工如給付違約金後，雖尚在競業禁止期限內，得否主張解免競業禁止義務？ (花錢買自由乎！) 僱主得否以勞工繼續性的違反義務，而逐次要求給付違約金？上述問題，國內尚乏文獻可資參考，下述之解決方案純為本文作者個人之意見：

1.不作為給付請求與違約金(或損害賠償)請求，得併行為 之。其理由為這三者之間並不衝突( 違約金之性質如屬 損害賠償預定總額，則除違約金外不得再請求損害賠償前已述及 )。博建案中，僱主即是同時併行請求禁止生 產與請求違約金，可供參考。

2.不作為請求與違約金請求即得同時併行行使如上述，則 先後行使當無不可(無論何者為先)，否則無異強迫當事 人須一次訴訟行使完全部之請求權，法律上並無是理。

3.勞工給付違約金後，如尚在競業禁止期限內，仍須繼續 遵守競業禁止義務。換言之，「花錢不能買自由」。蓋此時契約期限尚未屆至，僱主亦不可能行使解除權，而 勞工為違約之一方亦無權提前解約，契約義務尚未消滅 是也。

4.違約金請求權僅以行使一次為限。競業禁止義務是一段 期限內的「一個」不作為義務，並非每天產生一個不作為義務。而勞工的違約行為也只是一個違約的作為而已 (但具有繼續性之本質)。以故，僱主請求違約金僅以一次為限。勞工給付違約金後，如再違約競業，僱主僅能 請求停止競業(即行使不作為給付請求權)以資救濟，而 不能再請求給付違約金。

(六) 違約競業行為之效力。謹按「公司經理人違反公司法第三十二條競業禁止之規定者，其所為之競業行為並非無效，但公司得依民法第五六三條之規定請求經理人將因其競業行為所得之利益，作為損害賠償」。最高法院著有八十一年度台上字第一四五三號判例可資參照。本則判例雖係針對公司經理人之競業禁止義務而發，但法理相同，於勞雇間離職後競業禁止契約，亦有其適用。故勞工之競業行為 (與後雇主所訂之新的勞動契約) 並非無效，而本於債之相對效力，前僱主亦不能以訴請求禁止後僱主僱用該勞工。

結語

 離職後競業禁止契約，在現今高科技產業界中，越來越普遍。而僱主為達強化其保護營業秘密之目的，亦有愈來愈多使用競業禁止條款之趨勢。就勞工而言，一但簽署競業禁止契約，則又會喪失部分轉業自由，甚至可能必須放棄原所學所長，而接受一份完全陌生的工作，不可不慎！

本文以比較法之觀察切入，再進一步評介我國相關法律規定、學說見解及司法實務判決，最末則針對一些已發生或尚未發生但可能發生之問題，提出解決之道，企盼能對勞資雙方在草擬、簽署及適用離職後競業禁止契約時，有些許助益。