競業禁止條款 科技人的緊箍咒

在知識經濟時代，企業最重要的資產是員工的頭腦。為防止離職員工「帶槍投靠」競爭對手或自行創業，愈來愈多科技公司在勞動契約中，增列競業禁止條款。到底在憲法保障的工作權與維護企業競爭力之間，該如何拿捏？

一名台積電離職員工，在轉任上海的中芯半導體顧問前，疑似透過電子郵件，將晶圓製程的機密資料轉交給中芯，引起軒然大波。

曾經說過「公司如無人異助，無異一灘死水，人的流動如水的流動一般，應以平常心待之」的台積電董事長張忠謀，不久前接受報紙採訪時，不禁憂心忡忡表示，中芯積極招納台灣半導體業界的離職員工，技術進步的速度超乎想像。

◎可能牴觸憲法保障的工作權

此外，不久前也傳出某高科技公司引用「競業禁止條款」，向跳槽的離職員工索賠千萬的消息。雖然轉換工作是職場常態，但是在知識經濟時代，企業的價值從有形的廠房設備，轉移到員工腦袋裡無形的智慧財產，一旦員工「帶槍投靠」競爭對手，或者自行創辦同性質的公司，對原雇主的衝擊遠甚於往昔。

為避免養虎為患，許多企業（尤其是高科技公司）開始在勞動契約中，增列所謂「兢業禁止條款」，員工剛進公司時就簽下，白紙黑字明定員工日後若是離職，在一定期間內，不得至有競爭關係的相同或類似行業，從事相同或類似的工作，否則就要吃上官司。

◎兢業條款要有合理範圍

競業禁止條款是為重整職場倫理秩序而設置的，所保護的是企業的競爭優勢，防止離職員工濫用企業資源牟利，或者將舊雇主的商業機密告知新東家。但因其內容限制離職員工轉業的自由，有人認為其與憲法保障的「工作權」相牴觸，因此引發不少討論。在企業競爭力的 保護，與員工的工作權之間，究竟孰者為重？成為兢業禁止條款的兩難。

從國際潮流來看，有些國家用立法的方式，將兢業條款納入法令規範，如德國、奧地利、瑞士；有些國家是用勞資團體協約的方式，如法國；有些國家則透過法院判例，推衍出競業條款的基本精神，如美、英、日、韓。我國雖有勞動契約法，惟尚未實施，形同具文。

歸納法院近年的判例，競業條款的合理範圍與條件，大致如下：

(1)原雇主的know-how確有保護之必要。

(2)員工依其職務和職位，能知悉或接觸到這些know-how，才在受限之列。

(3)限制離職員工再就業的對象、期間、區域（活動範圍）必須合理。

(4)競業禁止期間，必須對離職員工提供合理的、相對的補償金。

(5)即使確認競業禁止條款有效，尚應調查離職員工的行為，有無「顯著背信性」或違反誠信原則。

競業禁止條款的規定，若太鬆，恐達不到嚇阻的目的，倘過苛，又恐被法院判決無效，因此在訂立規定時應力求公允，例如：

(1)明定受保護的know-how範圍：參酌員工在職期間的職務與地位所可能涉及的範圍，愈詳細愈好；並做好保留證據的動作，例如會議紀錄、工作紀錄、離職清單、保密合約等。

(2)明定競業的對象（如競爭對手、行業別）、期間（法院目前承認的最長期間為2年）、區域、活動範圍，並且應注意合理性；特別是在禁止競業期間，對於離職員工應有相對性彌補損失的補償金設計（例如比照離職前薪水打折）。

◎可用保密條款來代替

有鑒於競業條款可能引起法律爭議，企業也可以用保密合約（或保密條款）來代替，且於聘雇關係開始之前簽妥較無後顧之憂。其內容應詳述機密範圍和保密義務，並註明若因職務異動，而增加其保密責任時，必須另行簽約。

為避免新進員工使用前雇主的營業祕密，而使公司無故捲入糾紛中，最好在聘雇契約中訂明，員工在未經授權下。不得使用他人的祕密或智慧財產，否則應自負其責。

在員工離職時，公司應以書面或口頭提醒其所應盡的保密義務（離職面談「Exit Interview」），並且追蹤有無洩密的情事發生。即使是臨時人員、工讀生、約聘人員，若有可能接觸到營業祕密，亦應簽訂保密合約。

◎改善制度才是斧底抽薪之道

面對挖角風日熾、流動率居高不下，企業若不甘於做「高科技搖籃」「技術先修班」「免費職業訓練所」，勢必要從制度面、法律面尋求亡羊補牢之道：

(1)制度改造：採取以人為本位的管理、改善企業薪資福利（包括調薪、紅利、庫藏股）、給員工中長程發展的願景。

(2)降低殺傷力：實施IS09000系列品保，藉著透過紙本作業的紀錄留存，以減少青黃不接的窘境與時間。

(3)自我保障：釐清智財權歸屬、簽訂保密條款（NDA）、簽訂競業禁止條款，以減少機密流失的風險。

(4)技術加值：技術若持續不斷領先，就不怕競爭對手抄襲學步。

員工是公司最重要的資產，如何留住員工腦袋裡的know-how，除了薪資福利外，制度面的規劃（如:文件管理、IS0品保要求）更為重要。

動用保密條款、競業禁止機制，畢竟是下策！

Career就業情報No.314 / 臧聲遠、呂瑋卿 / 91.6.10