2009年8月23日 星期日

奪取權力

在每個人的生命中,總有些時候會感覺到內在的火花熄滅了。但在與另一個人相遇之後,火焰又重新熊熊燃起。我們都該感謝這些讓心靈得以復甦的人。──史懷哲(Albert Schweitzer

彼得‧杜拉克的引言,道出了現今管理行為的癥結所在。管理者使自己的團隊成員更難以工作。他們不自覺地以舊派的微觀式管理和負面評斷方式扼殺人的靈魂。

但如今有一種新的管理方式出現在企業中,管理者致力於讓人類靈魂復甦,他們「放手」不干預員工快樂的權力,進而讓成功發生。


我們姑且將這些具有卓見的人稱為放手式管理者。

每個管理者都有以下兩種溝通方式可以選擇:

◎緊抓式(hands-on):他們可以批評並評斷他們的團隊成員。

◎放手式(hands-off):他們可以開導和訓練他們的團隊成員。

管理者每天都會不斷面臨到這項抉擇。跟任何一名團隊成員的每一次溝通,都是這項抉擇的縮影。

如果你選擇評斷(以及批評式態度,無論是隱含或直接的),你只會激起防衛本能和退縮──不是創意,更非生產力。

當我們去評斷員工,發現他們不符合我們的期待時,我們就會開始批評並對他們微觀管理。對於新世代這些敏感而以知識掛帥的員工來說,這種管理方式無異自掘墳墓,產生的只有反感和抗拒。

此外,當我們做下評斷,而後心中抱持著不平,其實是放棄了自己的權力。當我們對某名團隊成員心懷反感時,等於是把權力給了那名成員。我們把權力交給了那名使我們憤怒不已的人,因為我們讓那個人佔據並主導了我們的想法。

真正的領導權力,來自於伙伴關係,而非批評。

放手式管理者與眾不同之處在於,他將自己的所有權力都保留住。他的做法是去了解每個和他相處的人。如此一來,他就能降低自己在工作上的壓力指數。他非常清楚,每當他對某個人下評斷,就是在妨害自己的平靜安寧。

因此,他不會把產生反感的責任歸咎於某個讓他想去評斷的人。他把自己的反感,歸因於自己認為那個人應是如何的這種想法。

只有想法會引起壓力,不是人。人做不到。

對於舊派的微觀管理者而言,壓力從未消失,組織內的和諧也永遠無法維持。

如果你正以引發恥辱和責難的舊派方式進行微觀管理,以下這個例子會似曾相識:你正開車要進入公司的停車場,突然間你必須慢下來,因為前面有一名老人,他的車速比濃糖漿流下來的速度還慢。如果此時你決定要討厭開車慢的老人,你就會開始覺得難受。而且每當這種情形發生在你身上,你就會難受。就算事情不是真正發生在你身上,也是因你而起──壓力是直接來自於你的想法。那名老人沒有給你壓力的力量。你以為自己很難受是因為這名老人開車技術差,但真相是,使你感到難受的原因,完全在於你自己對別人的評斷式想法。

我們都想握有權力和掌控自己的幸福安寧,卻因無法原諒跟放下,而不斷失去我們所追求的那份力量。要脫離這種不斷受苦的困境,唯一的方法就是培養一種心胸開放的放手技巧,讓別人的行為不再成為我們肩上的重擔,讓別人的負面話語從我們左耳進,右耳出。

任何我們無法放下的事情,都會控制我們。一旦我們能夠放下,就拿回了控制權。我們能一笑置之,能享受自己不被他人心裡可能的想法所影響。

此時,你就變成了不一樣的管理者。


人們會將你視為暴風雨中的一座穩固島嶼。你會是一個能在危機中提供平穩堅定決心的人。換句話說,你是一個真正的放手式管理者,從一個放鬆而具高度生產力的團隊中獲得成果。

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