作為一名主管，有很多管理上的工作得幹，但如果只談人員管理(People Management)的話，那麼從招募一位員工開始，到他(她)離職，你必須花在他身上的時間包括 :
面試 聘用 訓練 工作分派 職涯發展
考核 獎懲 離職懇談
如果找進來的人適才適所，無論是訓練，工作分派，職涯規劃都很容易完成，後續的考核，獎懲也都能有正面的結果。反之，如果找一個不適任的人進團隊裡，那麼除了個人績效表現不彰以外，也會讓團隊中跟他合作的人苦不堪言，整體戰力難免下降，而後續負面的考核，獎懲也會讓彼此都感到尷尬為難。
因此，面試其實是一件相當重要的管理工作。在過去將近七年的時間，我看過數百封履歷表，面試過近百名應徵者，有一些心得可以拿出來分享，但有一些前提我必須先聲明，以免有誤導之嫌。
1。 筆者所處的產業是電子業，工作性質是電子產品研發，這些經驗不見得適用其他產業，如金融服務，廣告傳播，傳統製造行業。
2。 面試的對象是應徵工程師或課級主管的應屆畢業生或具有相關工作經驗的從業人員，不適用理級以上主管
3。 本文的心得並不代表特定產業或特定公司的用人標準，完全是筆者的經驗之談。
以下，分別就履歷表，自傳，面談，待遇這四個議題，從一個主管的角度來作討論，內容僅供參考
【履歷表】請寫面試主管想看的內容，而不是你想寫的東西
不知您是否有這樣的經驗，花了很多時間寫了履歷跟自傳，面談的時候卻發現對方根本連你姓啥名誰都不知道，感覺上好像都沒看過一般。
是的，大多數的主管公務繁忙，找一個人會收到十幾封甚至數十封履歷表，通常只能看看關鍵字，如畢業的學校，作過的產品，待過的公司。至於姓名，不過是符號而已，反正你進到公司一定會有一個英文名字，到時候再用它稱呼你就行。
大多數的履歷都太過制式化以致於很難讓人留下深刻的印象。如果你願意花點巧思，作一份別出心裁的簡歷，應該會有不一樣的效果
履歷表的第一頁應該是條列式，扼要式的簡歷。把人家感興趣，或者你引以為豪的東西放到最上方，讓人一路想看下去才是王道，例如，你曾經待過產業內的領導公司，但沒有耀眼的文憑，那麼請把你的學歷放在最下方，讓你的工作經驗放在最上面。這樣做是為了避免有些HR(人力資源部)一看到學歷就把你過濾掉了，造成遺珠之憾。
通常，我請HR幫忙登錄工作職缺時會特別叮嚀，在過濾履歷時，如果有三年以上工作經驗者，那麼不管學歷如何，都覆傳一份給我，因為我曾經碰過優秀的素人工程師，也就是沒有專業的背景，卻有專業的認真與實力 (請見案例分析D)，這樣的人，如果因為第一眼學歷欄就被否定，那其實是應徵者與面試者雙方的損失。
然而，越是大間的公司，HR的文憑主義越是根深蒂固，如果你對自己的學歷沒有把握，還是放下面點好。
傑出的紀錄包括很多，如前述待過業內領導公司作過很紅火的產品，專業的證照，特殊技能，唸書時拿過科展佳作或是念過資優班，等等…
我看過印象最深刻的履歷是曾經拿過奧林匹亞數學競試銀牌的，但此刻回想我卻忘了他是念哪個學校的了，呵呵，雖然最後沒有錄用，但那樣的特殊表現是無論如何都讓人想跟他聊一聊的。
履歷的第二頁(包括)以後，應該將你的工作，產品經驗，專業技能，盡可能的描述清楚，不用怕寫的太詳細會讓人頭暈眼花，反正第一頁已經有簡歷了。
以我的經驗，如果我對履歷中有個項目有興趣，例如工作經驗中曾開發過區域網路產品，那我會希望在後面的附件中看到關於這段經歷的具體描述，因為懂區域網路的人太多了，如果你的經驗不符合我的徵才標準，那其實可以找別人來談，畢竟一個每天工作十四小時以上的人，你不能期待他閑閑的沒事找人來聊天啊。
通常在過濾完後，我會留下一些履歷，找其中寫的最詳細的人來談，如果他符合徵才需求，那後面的就不會連絡了，因為面試人是一件很累的工作啦。只是在那個美好年代裡，真正合格的人才，恐怕有不只三個以上不錯的工作機會，最後能不能報到你也沒有把握，因此實務上多面試一些人當備援，這也是當時業界的常態做法。
或許有一些更優秀的人因為履歷不夠清楚以致於沒有找來面談，但我一點兒都不會惋惜，畢竟能夠錄取的人對於該項工作已經能夠充分勝任，九十分跟九十五分對我而言並沒有差別。
如果你事先作足功課，針對你有興趣的公司職缺徵才條件作過分析，把人家最在意的內容放在最顯眼的地方，那麼你的履歷應該能夠第一眼就讓人有興趣，也比較有機會順利進入面談程序
如果你有認識的人可以幫你遞履歷表，請不要客氣，俗話說見面三分情，敢幫你遞履歷的人對你應該有某種程度的熟悉，不論是專業能力或個性，由他幫你介紹，其實可以省去用人主管很多時間，畢竟透過熟人講述，一定比自己一份份看履歷表來的印象深刻。而為了做個面子給介紹人，通常只要不是太差，應該都會找來面談，否則傳出去，以後誰還願意幫你介紹人才啊?
最糟的狀況是你登錄履歷之後，被動的等人家來通知面談，而你對該公司的背景沿革，主力產品，公司文化一無所悉，也沒有朋友在裡面上班，那這樣的面談你將很難讓自己的優勢在一個鐘頭內展現出來，最後可能完全憑運氣錄取。只是即便錄取，進公司後可能發現跟你想像差太多，無論是工作性質，待遇福利，甚至是人事鬥爭，那麼你很快就會開始騎驢找馬，而這樣的態度又會讓你績效不佳，甚至可能淪為資遣的優先名單，最後又是一個找工作的輪迴開始。
【自傳】沒用的東西 但又不得不寫(HR會要求)
多年前有一場Off-Site meeting，中午的時候，十多位主管在某飯店中餐廳圍在一起吃午飯，有一位菜鳥主管抱怨找人很難，每天看那麼多的履歷，自傳都不曉得該怎麼過濾人來談。話一說完，所有人哈哈大笑，笑的是他時間太多，才去當作文比賽的評審。
是的，大多數我認識的主管(包括我)都不看自傳的，一來沒有時間賞文，二來我不相信自傳的內容，就像我不相信口述歷史一般。無論應徵者是否有心欺瞞，人的潛意識一定是保護自己的，有優點必定放大，有缺點鐵定暗槓。這麼多年來我從沒看過有人會在自傳上列出自己的缺點項目，一個都沒有，真的!
因此我只相信履歷上客觀的資料，包括畢業學校，系所，之前工作單位，職稱，年資。其他履歷表上的內容都必須透過面談測驗逐一檢驗。
或許應徵者並無意欺瞞，只是對於某些主觀上的描述，雙方認知有明顯差距而已。
例如履歷上常見的英文能力，很多寫Good的人經過HR測驗後恐怕連一般(Fair)的水平都沒有，然而以他自己的標準而言，那樣確實是很好，你不能說他不老實啊。還有人寫熟悉某些產品領域的軟體開發，但經過簡單的測試後發現也只是看過電子工程雜誌，僅有一般產業記者的水平而已，但你也不能說他完全都不懂啊
當然自傳裡面還會有一些個人的興趣，抱負，家庭背景介紹。但是，這些東西對於基層的工作並無干要旨。如果你找的高階管理工作，那麼你的理念跟公司是否契合，或者你的婚姻狀況是否會影響你的專業表現，這可能會是個concern。除此之外，很少有主管在面試時會去關心那些個人私領域的內容，因為一個有抱負，家庭美滿的人，如果缺乏專業能力，那還是沒法錄用啊。反之，一個專業能力很強，家庭破碎，胸無大志的人，至少他還可以當個傑出的工程師啊。
因此，以一個用人主管的角度，面試最重要的目標就是要能
客觀的描繪出應徵者具體的能力與性格，以便評估是否足以勝任職務
能力有很多種內涵，包括專業能力，溝通協調能力，語文能力，管理能力，etc…
專業能力的評估是本文後半部的主題，除了簡單介紹一種評量工具，也會用幾個真實案例解釋如何使用該工具作評估。
溝通協調能力基本上是管理者必備的技能，無論是對上，對下，對內，對外。一個中低階主管每天的工作很可能會花很多時間在各個環節之間調和矛盾與利益。
例如老闆臨時交付重要的任務，明顯會讓弟兄們工作負擔變重，甚至週末都得來加班。有的主管會第一時間做人力資源的重分配，暫停次要的工作，讓老闆指派的工作先上，同時協調其他專案的經理，明確告知可能延誤的工期及原因，再來是請助理訂購加班中晚餐，讓週末來加班的人有飯吃。
而有些主管可能開會的時候丟下一句話要大家跟他一起來加班，其他的事放著不管，之後等到專案延遲，開會被幹剿的時候，才一臉委屈的說這一切都是為了完成老闆交付的任務啊。諷刺的是,弟兄們不但不會同情他，還會認為這種人是只顧自己，不管他人死活的主管，有機會一定要挖洞給他跳!!!
常見到許多專業能力一流的工程師，被提拔為管理者之後，便犯了上述的毛病，也就是他忘了他已經是一名基層管理者了，腦袋裡還是用工程師的思維在做事。這種人如果無法短期內調適過來，後果便是 :
公司少了一位優秀工程師，卻多了一位爛主管，結果是公司與員工雙輸
而語言能力無論你在哪一種產業都是一種提高個人競爭力的工具。平時可能大多時間用不到，但真的需要的時候，它又起關鍵作用了。
看過最殘酷的例子是一個總經理室幕僚群裡面，要挑選一人到日本設立營業據點，第一年的規劃就要招募七十名員工，把產品支援，業務，財務，資訊系統，etc…等七個部門建立起來，當然，總部的總管理處會有人支援，只是在日本得靠他一人把事全都搞定。
在一群產業經驗豐富，戰功彪炳的幕僚群中，最後由一位資歷算很淺，年紀只有三十二三左右的人出線，原因或有許多，但其中一項肯定是語文能力。那小子大學時就很認真的學日語，除了LTTC的課程，也在外面上過商務會話課程，考過日語檢定，每年都到日本旅遊很多次，當然，都是自由行的。我之所以知道這個故事，只因那人是我大學同學，當他被指派這項任務時，打電話要我過去幫他，只是，我也不會日文，去那裡能活嗎?
至於管理能力，由於面向太多，在此無法一一詳談，反正等你做上那個位子，你自然會想辦法弄懂。
最後談談應徵者的性格，作為這段的結尾。
一個具有良好個性的人，無論是誰跟他共事都會感覺舒服愉快。如果要具體的刻劃出這種性格的內涵，可能會是 :
謙虛，溫和，自制，同理心，幽默感，誠實，團隊精神，etc…
然而，很難指出那一項人格上的優點跟績效表現有線性的關聯。反之，一個有良好性格但缺乏專業能力的人，最後可能會是讓人同情的悲劇。
因此，我習慣用負面表列的方法，來看待應徵者性格。也就是說哪些性格是你無法接受，一旦面試過程中發現，無論其專業能力再好，都不予錄用。
嗯，這問題我想了好幾年，去年才有答案。
說謊是最不可原諒，也是團隊運作中最危險的行為。
其他性格上的缺點，例如，世故、自負、自私、驕傲、自卑、三心兩意、見異思遷都不會影響大局，有些甚至對績效會有助力。比如一個讓眾人覺得很自負驕傲的人可能表現的目中無人，說話比較臭屁，但由於必須經常維持這種氣質，他對於讓他引以為傲的優點，例如高效率的工作，敏銳的觀察力，獨到的工程見解會很刻意的努力加強，讓他臭屁的本錢不斷加碼。如果能夠因勢利導，讓他繼續得意，也開導其他人不要在意，整體而言，是可以增加團隊生產力的。反而有些溫和的人，經常表現的沒有什麼主見，總是不知所以然的附和別人的意見，這就不見得是好事了。因為
開會的時候老是有兩個人意見相同，那代表其中有一人是多餘的
然而，一個會說謊的人，每說一個謊，就像是放一顆不定時炸彈一樣。你永遠不知道謊言何時引爆，也不知道引爆時對團隊/公司的殺傷力有多大
例如，一套上百萬行程式碼的系統，無論你的測試項目多麼嚴謹，一定有一些問題是測不出來的。當產品出貨的時候，有些工程人員可能在實驗室無意中發現自己負責的模組出了狀況，但因為怕曝光後績效不好，所以選擇隱瞞。一旦等客戶回報的時候，產品可能已經量產幾十萬台出去，這時的損失將很難估計。
上述的例子還算是消極的被動的，另一種主動積極說謊型的人會為了誇大自己的貢獻不惜捏造證據，甚至剽竊別人的工作成果。如果你沒有及早發現果斷處理的話，將會使團隊士氣低落，甚至嚴重一點還會吃上官司。這部分案例比較敏感，我就不詳細說明了
另外，根據個人多年的觀察，說謊者通常再犯率很高，雖然我手邊沒有足夠的統計數據證明給你看，但一個會說謊的人，為了圓謊，通常得不斷地撒更多謊，這常聽見的說法或許可以解釋部分原因。
至於如何在短時間的面試過程判斷一個人是否誠實，這就得回到履歷表來說了。
如前所述，除了客觀的學經歷之外，履歷上的主觀陳述都必須一一加以檢驗。通常寫的越多，面試者可以問的東西就越多。如果你能找出其中的明顯錯誤或者矛盾，那就從這個點深入的加以詰問，看面試者如何為自己辯護。有些人無法接受自己不完美的事實，在需要的時候，他是願意睜眼說瞎話的。遇到這樣的人，你可以再多問幾個你很熟悉，但對方履歷沒有提到的議題，如果他還是繼續亂扯一通，那麼，無論他的專長是否符合你用人的需求，最好還是三思啊 (良心的建議)。
【待遇】你的價值來自於你能為公司創造多少價值
當你成功的通過嚴格的面試考驗，對方問你希望待遇時。這時如何開條件又是一門學問了。我見過許多人進公司後經常抱怨自己的能力沒有比別人差，為何面試主管給他的待遇低於平均水準，這其實是有客觀原因的，並不能全怪面試者。
一般大公司的HR會有一份職級/薪資對應表，比如工程師最低/最高薪資是多少，同樣的，類似課長，副理，經理這類中低階主管也是，一直要到協理/處長，副總這類高階主管才比較沒有行情，而後者一般都歸類為資方，有些公司看員工證顏色可以分辨的出來。
別小看工程師不起眼的職稱，其實薪資範圍可大咧。筆者待過的公司，最低只有不到三萬，最高可以到五萬多將近六萬,高低相差一倍
會有這麼大的差距，根據HR的說法是因為有些工程師年資久，但因為某些原因昇不上去(or自己不想昇，通常是怕責任加重)，或是某些年資淺，但專業背景符合人才稀有性原則，這兩類人的薪資必須拉高才可能找進來(或留住)。
有些地方面試結束，HR會請用人主管給一個建議，例如非用不可，堪用，普通，不錄用等等。如果你是屬於非用不可的而你又主動爭取，那你是有機會拿到最高標那附近的薪資。
但比較常見的是，應徵者被問到期望待遇時大多表現得沒啥自信，總是一句<照公司規定>就帶過了，這種狀況HR一定給你個平均水準的薪資，畢竟能用便宜的價格錄用一位優秀員工也算是績效啊。然後HR會等你的反應，如果你嫌太少，他再慢慢往上加，反正你自己都說照公司規定了，人家幫你加個
一兩 次，你最後還是會Say Yes的，除非你另有高就，那另當別論。然後等你進公司一陣子，發現自己能力在高標，卻領平均(or低標)的薪水，從此就開始心理不平了。
但如果你能力一般般，又把期望薪資開的太高，那很可能面試完就沒有下文了，因為HR會覺得給你的薪資跟你的期望落差太大，打電話通知也是多餘的。最近幾年狀況好些，面試時通常都問<你最低可以接受的薪資是多少>，把紅線劃出來比較乾脆，免得雙方互猜對方底限，也是很累又浪費時間的。
關於如何開出一個你能滿意，又不會嚇退對方的薪資水平(暫稱為合理薪資)，基本上沒有一般性的方程式解答。但可以分成兩個狀況來探討
剛畢業的新鮮人
這部分很容易處理，除非你有什麼專利，或者很了不起的學術表現，比如發表一個超高效率的演算法，剛好也符合該公司的用人需求(如訊X科技)，否則還是讓HR按照你的學歷(大學，碩士，etc…)跟主管的評語來決定，反正剛畢業的起薪頂多差個三五千塊吧(同一家公司而言)，如果你拿到平均水準，那就不會差太多了
有工作經驗者
基本上主動換工作一定是希望待遇更好的，只是要加多少才算滿意呢?這部分如果可以的話，盡可能將你的成本算清楚，到時談package時比較有所本，不會讓人感覺你亂開價。
成本當然是比較性的，以前一家公司當Base，你的交通，伙食，書籍，保險補貼，平均變動年終/股票分紅。這部分算出一個數字以後，再把你的固定年薪乘上一個百分比(如120%)，兩者相加便可得到你的期望待遇。
如果這個數字在面談時，對方表示無法接受，這時你就問他可以offer的薪資待遇，通常到了這步田地，如果對方真的很想用你，一定會給個高標。到時你再評估這是否是你可以接受的。這樣你就不會拿到低於標準的薪資
如果你有管道知道該公司相同職務的平均薪資待遇，那麼開條件會比較容易命中好球帶，也比較容易拿到高於平均的水準，否則的話，你只能把你最低可接受的數字算出來往上加個比例，然後丟給對方砍。只是那個比例還是得控制好，免得嚇退對方或者逼著人家回頭找條件比你更差，要求比較低的人回鍋。
總之，這部分還是由你先抓一個數字，然後根據你面談的感覺往上加一個比例。如果你覺得對方非你不用，那就狠狠的往上加給他砍，如果只是一般般的回應，那就審慎一點加，萬一對方不置可否，反正你自己知道底線在哪就好了啦。
作者：Hellocharl (轉載於流金歲月 【辦公室23事】)
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