宏碁「從全球看全球」的人才布局
世界不停在變動，金磚四國快速崛起、歐元加速歐盟間的整合、購併風潮和全球化磁吸效應，促使企業加速海外布局，一直以來許多議題都是在教台灣人才該如何西進中國，企業如何藉台灣人才布局全球，然而，《世界是平的》（The World is Flat）作者佛里曼指出，新一波的全球化正在把一切疆界消失，在扁平化的世界裡，誰最先看穿遊戲規則的改變、最會運用新科技，最快找到價值鏈上的獨特位置，最能與世界另一端的工作伙伴聯手，誰就是贏家。
大部分的人在談國際化，腦海中都會直接的聯想到台灣的人才不夠國際化，或者認為台灣人的國際化程度不夠。在宏碁所謂的國際化，己經不是台灣人國際化程度足不足夠的議題，而是如何善用國際人才。舉例來說，目前宏碁泛美營運總部的總經理是從歐洲調過去的奧地利人，我們不在意他是不是台灣調過去，更不侷限於他是不是美國人，我們在意的是這個人選是不是具備能力與規格。
以來自全球的一組人去協助建立新的經營模式，就是以全球看全球的概念。去支援的小組，帶入了全球的Know How與全球的資源、人力、人才，這種的操作方式，就是我們所謂的國際化！
訓練員工從全球看全球
說到國際化，首要工作就是要幫員工塑造出近似國際化的環境，例如語言就是一種有效的環境。宏碁在二○○三年當營收開始往上衝時，就預見到環境國際化的必要，所以鼓勵員工改用英文寫mail，而且在二○○四年時推動TOEIC英檢，每一個層級與各事業群主管均有不同的分數標準，每年都會要求全體主管參加考試，一般員工則是鼓勵參試，只要在三年之內，到二○○七年底前通過考試，達到分數標準即可，三年屆滿英文成績即列入考核！這二項要求落實執行後，員工自動就會逐漸調整到公司希望的軌道上來。
全球看全球──不問國籍、性別
國際化人才，最主要的特質，就是具有可移動性的特質，這可能與人的個性有關，不一定是學習而來的，有些人才雖然很好，但個性本身就不喜歡離鄉背井，這就勉強不來。
其次，勇於接受挑戰也是一個關鍵特質，人才除了願意移動外，還必須能接受更高或更新，甚至是跨職類挑戰。第三項特質，就是具有國際視野，必須培養出從多角度觀察同一件事情的習慣；例如能從不同族群的角度，解讀相同的一項事情。
在學生培養國際觀
之前我們談到國際化人才的第一項特質是可移動性，其次，是勇於接受挑戰，最後，就是擴大國際視野，不過，對於在學學生而言，前兩項可能比較沒有機會實際展現，但第三項「擴大國際視野」是可以儘早開始的，例如：可以多讀多看國外的報導、國際新聞報紙或周刊等。
近年來，台灣也常有人邀請國際級的講師來台灣演講，這也是多聽的一個辦法。此外，上班族想培養國際觀，還有一種方式，如果你的公司有需要外包工作給其他公司，如企管顧問公司之類，可以設法外包給跨國的企管顧問公司，讓自己融入跨國的不同觀點中。
宏碁人資主管給上班族的轉職建議：
1.慎選產業。
2.強調貢獻。
3.不要說老東家的壞話。
職場生存法則：
「新鮮人」職場的生存法則：
1.了解自己。
2.投資自己。
3.挑戰自己。
「經理人」與「專業職人員」職場的生存法則：
1.挑戰自己。
2.只有一軍才有權利計較薪水。
3.要適時獎賞自己。
宏碁股份有限公司人資長游英基口述/葉明芬 整理撰文
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