2012年7月18日 星期三

集體大跳槽,還是集體背叛?


大華證券債券部前總經理王慎率20餘人跳槽中信證券後,群益證券部主管熊肇穆則帶領20多位班底代替,一連串的跳槽骨牌效應在金融業展開;廣告業則在今年10月,前聯廣副總陳 玲玲帶著當年從智威湯遜跳到聯廣的班底,再度集體跳槽到伊登廣告。不少人認為,集體跳槽不是犯罪,不需要戴上道德的帽子。但不論是哪一方,這個動作都會造成不小的波瀾,如果是你,該如何處理?


「如果老闆再這樣,我就辭職把下面整批人帶走,看他怎麼辦!」

這熟悉的不滿,或許在你心裡,也常聽說是許多氣呼呼的主管,在樓梯間抽煙紓解怒氣時,會不設防從口中吐出的怨言。

如果成真,這股怒氣一次傾盆宣洩的結果,就是「集體跳槽」,在老闆眼中當下成了「集體背叛」。

劍拔弩張的對立
採取行動的員工有怒,多數老闆更有脾氣。

「他們那幾個人,不過是皮條客,下流、不要臉!」在大腦還未完全清醒的晨會裡,一家知名外商保險公司總經理,原是語氣溫柔、動之以情的安撫員工不要再跟隨某位已離職的主管流失,但話鋒一轉卻還是按耐不住過去一個多月的怒氣,越說越激動的乾脆把集體跳槽的副總、處經理、區經理、乃至超級業務員等六、七人點名罵了一頓,在場員工被老總憤怒的情緒刺激,一下子眼皮全開,背脊站直,通通清醒了。

隔沒幾天,公司佈告欄上出現了一紙公告:「如以他人名義在其他經代公司承攬業務,一經發現立即開除......」。因為公司「感覺」還有少數人先以掛名的方式,過陣子也可能跳槽到離職副總的保險經紀代理人公司上班。

這廂怒氣未消,防堵的圍牆越築越高,那廂集體跳槽的人也不甘示弱,與原公司的心結在總經理的言語刺激下,更一發不可收拾。「是他們把臉撕破的,本來可以不要這樣,...」「我不會回去挖人,但我對有興趣的人廣開大門,」之前負責業務的一位處經理張開手臂,言下之意,表明還有更多老同事將陸續加入。

誰對誰錯,非關道德?
雙方互不熄火,老闆以「員工不忠」來合理化情緒、員工則以「老闆不義」回敬,各自想要在道德上站得住腳。

但,「集體跳槽」真有那麼濃的道德價值爭議嗎?

可能令很多人訝異的是,不少企業人資主管並不如此認為,直指此事「非關道德」。

「這是市場供需問題,無關對錯,」仁寶電腦人力資源處副總卓正欽分析,每個人都會選擇對自己最有利的生存條件,會去挖人跳槽的公司更不例外,「不管挖人或被挖,仁寶以前也都碰過,說沒有是騙人的,」卓正欽坦言這是許多公司在市場競爭下必須面對的生存邏輯。

「這不是crime(犯罪),它只是反應你一些管理是否合宜的indicator(指標),」過去8年在香港曾待過美國銀行、美孚石油、聯邦快遞等大型跨國企業,今年5月返台接下花旗銀行人力資源副總裁的閻台生以豐富的業界經驗說。

對於花旗常被同業挖牆角、還被形容為「人才訓練所」,閻台生並沒有太大的在意,反而覺得人才流動本就是市場常態、可協助企業不斷檢視自己。

養魚苗VS釣大魚
但以平常心看待集體跳槽的企業,並不代表在「事發之後」,都可以面不改色、毫髮無傷。

去年初明基電通最核心的GPRS研發部門,通訊事業處副總經理池育陽與底下近40名工程師集體跳槽奇美通訊,規模堪稱近年之最,轟動整個業界。

「當時幾乎每天都有人提辭呈,主管幾乎簽到手軟,」在明基人稱「童爸」的人力資源處協理童文池說,當時也正值明基年度最重要的工作檢討會議期間,「整個公司幾乎無心開會,KY(李焜耀)要花很多時間跟留下的員工說話,光安撫內部就花了近兩個月時間。」

平日開朗幽默的童文池,在那段期間情緒起伏到幾乎夜夜睡不著覺。事隔一年,他才不避諱坦白當時的情緒:「我們是自己辛苦養魚苗,他是直接用釣的。」對於自己一路培養的人才,被別人撿現成挖走,至今仍難以釋懷的童文池,直言形容平日有釣魚嗜好的許文龍「毫無誠信」。

「跳槽的人本身無罪,但觸媒(挖人者)是不道德的,...因為是你去搔人家的癢,」童文池寧可把道德標準留給挖人的奇美,並形容奇美就像是介入別人交往的「第三者」。

對於也曾經做過「第三者」的廣達與鴻海,童文池也有些氣不過的質問:「過去我們在培養人才的時候,你們在哪裡?」

為什麼搔癢成功?
但第三者之所以「搔癢」成功,無非是提供的條件相當誘人,其中「利之所趨」最終是主要關鍵。

一位熟悉電子業內跳槽生態的人資主管指出,先不談主管的薪水,一名年資23年的研發工程師,「100萬支票立刻開給你,」「薪水加碼是一回事,股票則根本是用砸的!」他說。

這種誘惑對初入社會者而言,幾乎很難抵擋,尤其當平日信任的主管也點頭同意時,常常就像肉粽一串一掛人就被提走。

眾信會計師事物所旗下的人力資源公司「諸葛堂」總經理劉世傑以自己仲介電子業中高階人力轉職的經驗進一步分析,這一兩年在股票市值直落的狀況下,許多企業老闆為了讓挖腳更有說服力,除了股票外,更加進「創業」的想像空間訴求。

例如新創公司讓你持股一定比例,成為股東;或是給予預算開發新機種時,也承諾餵你訂單或可對外接單,提供類似內部創業的環境,「有創業動機的人,會覺得揮灑舞台很大,」他並舉鴻海、廣達、精英都曾開出類似的優渥條件。

組織變動的無奈
舞台與利誘外,許多集體跳槽事件也與組織產生巨大變動密切相關。

101日帶著手下4名員工跳槽到伊登廣告的前聯廣副總經理陳玲玲,雖然不願明說原因,但業內多知是「高層」的巨幅改組,讓她在一星期內決定離職。

在辜啟允病逝後,集團網路與平面傳播事業(聯廣、聯眾、聯太、聯翔)便歸由辜仲瑩(造字)(辜濂松之子,稱辜啟允為叔叔)管轄,接手後,之前4家公司的總管理處「和信傳播」則因成本考量結束營運,原來找陳玲玲到聯廣上班的和信傳播總經理葉文立(其父葉明勳為辜振甫妻舅)自此淡出決策核心。

另一方面,辜仲瑩(造字)又從DHL找來王鏑擔任聯廣營運長(現為總經理),引起內部對其專業背景的議論,在總經理陳薇薇離職後,陳玲玲覺得身邊又少了一位相挺的夥伴,也選擇了離開,「等於沒有試婚也沒有同居就離開了,」她說著決定的乾脆。

比較沒有被衝擊到的集團內另一家公司總經理能理解陳玲玲的選擇:「兩年前找她進來的人都走了,她待著也沒意思。」

率眾跳槽的原因--班底
但受衝擊的是主管個人,為何在離職時,卻要選擇引人注目、集體跳槽的大動作?

答案是:班底。

如果金錢與頭銜是說服底下員工跟隨的有形驅力,那麼「班底」的無形默契則是減低主管對新環境恐懼、快速進入狀況,發揮戰鬥力的關鍵。

「為什麼要帶人一起跳?因為有表現的時間壓力啊!」8月份群益證券債券與經紀部門約有20人陸續跳槽到大華證券,一位主管坦言,別人以優渥的條件請你,當然也希望你盡快有所表現,而班底恰可省略掉在新環境謀合過程中,可能的不確定干擾因素。

「你看很多主管即使沒有帶很多人,但至少都會帶一個秘書啊!」他認為集體跳槽的原理亦然。

「否則王慎(大華證券前任總經理)為什麼也要帶20幾人到中信證券?」另一位主管反問,並且補充在競爭激烈的金融業,「10個人要被換掉不容易,但一個人就容易多了,至少人多可相互照應。但明知可能會引起注意,其中一位無奈的說:「只能說這大概就像吃藥吧!每個藥都會有它的副作用。」並再次說,引起注意絕非本意。

集體跳槽的壓力
對於員工集體跳槽,企業主大多會想盡辦法挽留,但一旦見報曝光,雙方可能連坐下來再談的機會都沒有。

當群益債券部跳槽大華證券的消息曝光後,當事人都尚未離職,董事長陳田文也還在持續溝通,「但隔天大家都知道(原來都已找好新東家),他們一進公司氣氛就變得很詭異,」一位群益員工指出,之後不過兩、三天的時間就看不到他們來上班。

而跳槽者大動作到新公司後,姿態在成績未出來前,更是要低還要再低。

目前在中信擔任首席顧問的王慎,手下跟隨的20幾名員工,從8月份至今仍處於如何與新東家債券部門劃分業務的尷尬狀態,面對媒體的當面邀訪,王慎一再擺低姿態微笑回絕,「現在正值謀合時期,不要給人家有不同解讀。」只輕聲簡短說了:「因為這次我們來的人比較多,所以現在正像是一個拼圖,中間有些overlap(重疊)的地方,要跟人家negotiate(協調)一下,大家互讓一些。」

但或許也因為協調的過程煞費心神,王慎最後說:「專業大家都可以學,但要磨練比較多的地方還是EQ。」

成就主管還是自己?
對個人而言,和主管集體跳槽時,固然可透過主管從新東家處,爭取到比較好的薪水或頭銜,但個人生涯發展的考慮畢竟才是重點。

仁寶電腦人資副總卓正欽在面試時,就聽過很多「樹倒猴孫散」的例子,最嚴重的狀況就是「當初主管率眾出走的目的,只是出於報復公司的私心,」短暫享受高薪歡愉,事後發現得重新找工作的面試者也只能感嘆靠自己不如靠別人。

事實上,除了金錢、舞台與組織因素外,刺激集體跳槽發生的背後還有一股重大的外力,來自市場上所謂的「獵人頭」公司。

許多公司為了避免直接向競爭對手挖人的尷尬,最常透過人力仲介公司扮演「白手套」,而仲介公司為了爭取集體跳槽龐大的佣金收入,更使盡渾身解數建立候選名單,供企業主參考。

例如眾信諸葛堂公司,幾乎擁有電子業大廠每一家公司的分機表,尤其PC廠商部份,從廣達以下的公司更是平均每三個月更新一次。

「分機表可以用來畫組織圖,」總經理劉世傑不保留地說,每當有任何改變,便瞭解當事人背景,不管是約談吃飯或是打高爾夫,願意釋出個人資料的便立刻建檔,通常被拒率不到5%,若當事人還不急著轉換工作,平日則以打球、或是主動提醒各種市場活動、訊息維繫關係。

「通常第二次再接觸時,大多能一槍打中,」劉世傑說獵人頭公司的敏銳嗅覺,「不是天生的,都是透過這種苦工建立出來的。」

經緯智庫總經理許書揚也有一套挖人觀察哲學。

從指標人物下手試探
在建立候選名單過程中,雖然要挖的是研發團隊,但「財務主管與業務主管卻是我們試探的兩大指標。」

許書揚解釋,如果他們都不願意談,代表這家公司成長性仍大,「明天可以立刻去買他們的股票,」他開玩笑地說。反之,「我們就有機會。」許書揚分析,因為財務主管通常比較保守,不輕言異動;業務主管的態度則代表該公司獲利潛力。若其中一人有意願,代表其他部門也有機會說服。

另外一種方式,則是打聽業內薪資水準,如果發現有某家不錯的公司,但薪資水準卻偏低,「同樣成為我們的目標,」許書揚說。

因此,除非委託的企業點名要某家公司團隊,否則許多集體跳槽的案例便在這種背景下「被搓和」出來。

據瞭解,集體跳槽抽的佣金,平均介於18%~20%之間,通常一名研發或是業務主管的年薪約200萬以上起跳,若再加上其他人的集體年薪,人力仲介公司的收入相當驚人。

會計師事務所也參一腳?
但比較令人吃驚的是,會計師事務所有時也是集體跳槽的中介者。

一位曾在會計師事務所工作的人資主管說,會計師透過查帳或稽核過程中,可以比一般人更瞭解一家公司的營運獲利、配股狀況,在低成長時若發生人事異動時也往往最先知道,「職業道德差的會計師有時就會打電話通知另一家同業來挖角,」他說。

另一方面,目前許多會計師事務所設有人力仲介服務,其實也是人力仲介公司的競爭者,但平日卻相當低調,對外大多解釋為「提供既有客戶人才管理與需求的建議」,但是當客戶也需要集體挖人時,會計師事務所自然也充當起「白手套」。

集體跳槽這個選擇或許非關道德,但一位過來人的提醒卻值得深思。「人要離職時都會覺得自己很偉大,尤其是集體跳槽時,公司一定全力慰留,但走之後你就會覺得自己很渺小,因為其實所有公司會碰到的問題都差不多。」他提醒,除了集體情緒或感情外,想清楚自己的目標才是最重要的,畢竟任何一種選擇都有必須承擔的風險!

文/劉鳳珍200211 CHEERS雜誌

http://www.cheers.com.tw/content/028/028032.asp

1 則留言:

  1. 高藥師25/2/07 03:40

    最近感冒流行的很兇千萬不要忘記帶上口罩如果嫌麻煩的話就會後悔喲!!!

    回覆刪除