2011年1月18日 星期二

定義你的身價

想拿高薪前,你必須先認清老闆出價的邏輯。根據一項調查,許多人以為老闆虧待自己、薪水低於市場行情,其實問題是出在「頭銜膨風」了,也就是老闆美化了員工的頭銜,但實際上,員工所領的薪水並沒有低於市場行情。究竟在「頭銜」與「薪水」之間,企業如何管理?

搞懂企業的「出價」邏輯


看著每月的薪資明細,你覺得自己被「虧待」了嗎?其實根據調查顯示,薪資確實低於市場行情的人僅佔18.7%。想摸清自己的身價,不妨參考企業的衡量標準。

你的薪水合理嗎?

在回答這個問題前,第1件事,得先學會「合理」評估自己的身價。美國著名薪資調查網站Salary.com,曾在20052006年間做了一項「員工工作滿意與留任意向調查」,發現高達65%的受訪者想在未來3個月內換工作,理由又以「目前薪水太低」最為普遍。不過,他們領的薪水真的不合理嗎?Salary.com進一步去檢視這些受訪者的資料,出現幾項有趣的結果。

「老闆虧待」或「頭銜膨風」?

在比對所屬產業的實際情況後,Salary.com指出,這些不滿意薪水的受訪者中,薪資確實低於市場行情的只佔18.7%。換句話說,超過8成受訪者都「誤會」老闆了,他們實際上並沒有被虧待。甚至,其中17.4%的受訪者,薪資已經超過這個職務的市場價格,簡單說,就是他們「領太多了」(overpaid)。

如果從中挑出薪資確實被低估的族群(目前薪資低於市場行情70%以上者)分析原因,Salary.com又發現,其中有29.6%的受訪者有「頭銜膨風」的現象,與其說是薪水太低,倒不如說是頭銜不切實際,與工作內容不符,自然也就領不到這個頭銜「該」領的薪水。Salary.com因此建議:「下一次當你因為不滿意薪水想離職,一定要三思而後行。」

永遠不會有人認為自己薪水太高,然而,Salary.com的調查點出另一個角度的現實:你對薪水的不滿,經常只是緣於一種「錯覺」,這錯覺的背後是:你根本搞不清楚自己該值多少錢。

事實上,關於哪些因素決定薪水,企業的思考面向可能與個人完全不同。這也是你想要正確判斷自己的行情時,必須具備的“Know-how”。有兩大迷思必須先打破。

1. 頭銜好聽≠高薪

1,大多數人仍習慣透過職稱來認識工作、定義薪水。但企業運作的實務是:「頭銜」與「職務」早已脫節。頭銜好聽不一定百分百等於高薪。

對頭銜的設計,外商跟本地公司本來就有不同的考慮。安捷倫科技人資副總經理卓勝國分析,外商比較重視頭銜在對外觀感上發揮的策略效果,所以給的彈性大。特別是外商公司裡業務代表多,經常需要拜訪大客戶,「對方看你只是個小小副理,會覺得:幹嘛跟你談?」卓勝國舉例。公司多半不希望員工受頭銜所限,影響業績與商機。因為如此,外商對於頭銜與薪水的連結,通常也會另有一套內部轉換的標準。本地企業對職稱的管理就比較嚴謹,頭銜偏重於對組織內宣示的權力、地位。傳統、大型的製造業,由於組織層級複雜,又對頭銜的態度最保守。

即使如此,「美化職稱」(overtitle)仍然在近年來成為不分產業,愈來愈普遍的潮流。「每個人都希望出去有面子,」中華人事主管協會執行長林由敏一語道破求職者的心理。

企業為了吸引人才,大方給頭銜變成最簡單又不花成本的做法。於是,就業市場上,同樣叫「行銷經理」,有人一個月領15萬元,手下帶領一個大團隊;有人可能月薪4萬元,做的只是專員或助理的工作。如果光看名片上的職稱,當然很容易令人困惑,引起混淆。

2. 學歷、年資、經驗與薪水脫鉤

2個要打破的迷思,則是認為學歷、年資、技術等衡量「個人品質」的因素,仍然是主導薪資水準的要角。它們的確有影響,但是影響力正逐漸縮小。

美商惠悅企管顧問公司副總經理賴麗安觀察,現在企業獎酬制度的趨勢,是把工作職責、對內貢獻度、市場行情、雇用價值,這些工作本身的客觀指標比重拉高,用它來畫定每項工作薪水的上下限。個人的學歷、年資,只能讓薪水在上下限中做微幅調整,很難有「破格」的效果。簡單地說,就是「企業看工作本身來決定付多少錢,不會因為來的人是誰、有多少經驗而多付太多,」賴麗安解釋。

不管是頭銜與薪水脫鉤,或是個人因素逐步退位,都說明若只拿過去的經驗法則來衡量自己的薪水,很容易掉進「想像」的陷阱。要了解到底企業「出價」的邏輯是什麼?所謂的「行情」又是如何形成?那就一定要掌握一個關鍵字:「職等」。

愈來愈多企業傾向把工作當成商品,做精確地分割與定價。他們仰賴的工具,則是各家管理顧問公司推出的薪資調查報告。針對台灣地區企業進行薪資調查,目前跨國公司以美商惠悅企管顧問公司(Watson Wyatt Worldwide)與美世顧問公司(MERCER)最為權威,國內企業則以咨鼎企管顧問公司歷史最悠久。看好企業有這股強烈需求,今年9月,104人力銀行也推出第1本《2006薪資福利調查報告》。

用「職等」取代「職位」

這些公司調查的方法或有不同,但核心精神都是透過工作分析,建立職位評價。把每項工作經過仔細拆解後,根據不同的構面評分,把總分對應到一個「職等」上。然後再看參與調查的企業中,這個職等工作的待遇分布,得到市場的價格水準。

以惠悅的進行方式為例,要得到一項工作的職等,得先界定所在企業的營運規模,包括營業額、員工人數、國際化程度、產品╱服務多元性等等。接著釐清職涯歸屬,屬於管理職或技術╱專業職。最後是評定全部25個職等的7大指標:專業知識、營運知識、領導責任、解決問題複雜程度、對營運影響程度與範圍、人際關係複雜度。

美世顧問公司協理劉國璽解釋,美世的做法,是先判定公司架構,分析組織內各種活動的型態後,從影響(Impact)、溝通(communication)、創新(Innovation)、知識(Knowledge4大面向中,再區分出10個緯度、104個刻度,歸類出48個職等。

至於104人力銀行,則發展出「因素點數法」,104人力銀行董事長室資深經理黃郁仁指出,他們從管理幅度、工作與人際溝通複雜度、專業技術需要度、授權層級、判斷決策等因素,分別賦予點數,排列出20個職等。

用「職等」取代「職位」,為的是破除頭銜的迷障。企業運用這些機構提供的數據,把工作轉化成職等來給薪,而不是職稱。甚至,在大企業中,為了簡化員工升遷就得創造頭銜,或不斷改變職稱的問題,有時會讓一個頭銜橫跨好幾個職等,唯有先了解職等的意義,才會知道為什麼乍看之下是同樣的職稱,卻可能領完全不同的薪水。

對個人而言,可以把各種評斷「職等」的概念,當成一套參考原則,拿來檢視自己的工作與薪水時,會遠比只憑著感受,或是與周遭親友間簡單的資訊交換,來得全面、合理。此外,透過這些影響薪資的架構,不難發現,現在企業在決定給薪時,牽涉的層面極為廣泛,很多理由可能超乎個人本來的認知,若是忽略這些「隱性」的因素,在解讀薪水時當然就會有落差。

人才拔擢的哲學

說到底,薪水到底怎麼給,「這是個人才拔擢的問題,」中央大學產經研究所教授單驥一句話指出核心。

薪資制度的背後,反映出的是這家企業吸引、拔擢人才的哲學。單驥剛針對台灣上市、上櫃電子公司的薪資制度完成一項研究。他發現,電子業中的薪資設計,十分吻合經濟學上的「競賽理論」。也就是說,公司為了繼續保持員工努力誘因,不至於因為競爭激烈提前放棄,或是滿足於現有成就而失去動力,會拉大每一職級的薪資差距。而且職位愈高,每一次向上升遷的薪資增額就愈大。在公司規模小,或是產業還不夠興盛時,這種現象最明顯,廣泛分布於最高階管理階層與其餘員工之間。

有趣的是,它與公司績效的影響也確實呈現正相關。薪水袋上的數字,其實充滿各種複雜意涵,不只是反映個人身價而已。下一次當你再抱怨薪水不夠時,不妨試著從企業的角度思考,或許會得到不同的結論。


作者:盧智芳  出處:Cheers 75 2006/12

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