變動中的下一個出路 波段職涯時

我每天早上照樣穿著西裝出門，只是，目的地不是公司，而是台北街頭，」40 歲的古明偉（化名）去年底被某國際創投公司毫無預警裁員，不敢告訴太太與父母。從小就是資優生的他，唸的是第一志願，工作待的全是大型金控公司，2008 年被這家創投公司以超過兩倍的高薪挖角，沒想到卻讓他從雲端重摔到人生谷底。

為什麼妳要道歉？

「小外甥在學校闖禍了！」接到爸爸的電話。

「什麼事啊？！」我問。

「聽說把小朋友打到流鼻血啦！」

爸爸有些緊張，他要我立即前往學校了解情況並處理。

我一直很疼小外甥，他個性很憨厚，為何會出手打人呢？我實在搞不懂！

於是立即放下手邊工作，逕往學校去……

郭台銘教你「職場出牌學」

一手爛牌也要認真打！

變動的時代，你要拋掉過去的一切，書上的理論與案例，禁不起一場真正的考驗。郭台銘要大家練好基本功，即使滿手爛牌也能找出贏面！

這是一門鴻海集團董事長郭台銘主講的「人生出牌學」。

三月二十九日青年節夜晚，台大藝文中心小教堂裡，有場與年輕學子的小型對談會。超過十年沒有現身校園演講的郭台銘，與七位高階主管現身，對談主題環繞著企業對新世代「人才」的需求。

歷經金融海嘯，大多數的企業選擇積極瘦身。但，郭台銘卻說，他更專注在人才投資上。「誰能夠吸引人才，給人才機會，這樣的企業在下一波景氣循環後，就是下一個贏家。」

人才 是策略的第一個步驟 / 傑克．威爾許

傑克．威爾許，掌舵奇異20年，公司市值從30億美元成長到近5,000億美元，員工從10萬人到32萬人，因此被譽為全球最傑出執行長。擔任本期客座總編輯的他，分享其半世紀的成功智慧！

老闆能有多公平？

如果從單一時間點來看，沒有一件事是公平的；天平也不是真的平衡，不是偏左，就是偏右，那是鐘擺式的動盪平衡。組織的公平，也是動態的公平，只要老闆有公平之心，不要去計較於某一件事的公平。

有一篇讓我印象深刻的文章：題目是「媽媽能有多公平？」是一個媽媽寫出她心中的感受，這位媽媽有一女一兒，她非常重視公平，因此任何事都是一視同仁，有兩顆糖，一人一顆；有禮物，也是兒女一人一份。但偏偏經常出現為難，如果有三顆糖，一人一個之後，剩下一個，媽媽就說，弟弟小，這顆先給弟弟，下次再給姐姐。或者是有兩個不同的禮物，媽媽說，姐姐先挑一個，下次再給弟弟先挑。

走向市場的曠野處

毀滅、創造、重生是宇宙不變的規則，擋在眼前的障礙巨牆，換個角度去觀看，就是希望之門。在黑暗籠罩、負面氛圍環繞下，領導者必須勇於面對真相，積極變革，帶著希望，以柔軟心及無比的信心，走向市場的曠野。

全球經濟依舊籠罩在黑暗迷霧中，眼前的下坡路段崎嶇陡峭，周遭氣候寒風刺骨，哀怨之聲不絕於耳，這是當今經理人面臨的經營實境。

目標，要有既定的目的地

一九五三年，耶魯大學對畢業生進行了一次有關人生目標的調查。當被問及是否有清楚明確的目標以及達到目標的書面計畫時，結果只有三％的學生作了肯定的回答。二十年後，有關人員又對這些畢業多年的學生進行跟蹤調查，結果發現，那些有達到目標書面計畫的三％的學生，在財務狀況上，遠高於其他九十七％的學生。

一個人做什麼事情都要有一個明確的目標，有了明確的目標便會有奮鬥的方向。這樣一個常識性的問題看起來簡單，其實具體到某一個人頭上，並非就是那麼回事。

目標，也就是既定的目的地，你理念中的終極點。目標並不是方向，一心想發大財的人只有方向，沒有目標，在他賺夠了金錢之後，就不知所措了。『進行任何事業，都必須設定適當的目標。沒有目標，你只能糊裡糊塗往前走，就像沒有目標的戰爭，只能以清點屍首作為戰爭結束的標誌。

好人何必為難好人

Sam是我第一份工作的Mentor，他在公司已經幹了二十年，在八百個員工中除了幾個高層外，他的資歷是最老的，但是他的職稱是資深工程師，只有比我這個菜鳥工程師多一級。

報到那天，午餐的時候，他帶我到員工餐廳吃飯，那一桌只有我跟他兩人，其他桌則都擠滿人，我感覺怪怪的。

在Lab跑模擬時，他帶著我一一介紹儀器，實驗室那麼多前輩卻沒人理我們兩人，我感覺真的怪怪的。我的第一個專案連leader加起來共有八人，名單裡面卻沒有Sam 但是開會的時候 Sam會參加。

只是大家熱烈的討論卻沒有前輩跟Sam互動，而我看他好像也不以為意，我開始覺得有點詭異了。

【面試】知己知彼 無往不利 善用工具 速戰速決

每個主管都會有一個管理工具箱，針對各種日常議題，善用這些經過千錘百鍊的工具很快地便能分析得到初步結果，再根據直覺或經驗做最後的判斷，決策。

在面試的時候，我慣用的工具稱為專業格局評量表，它的初始概念來自於一家有百年歷史，全盛時期全球有十多萬員工的跨國公司，那是我第一份工作要離職時，前輩Steven(系列文有多篇提及此人) 送我的禮物(一堂三小時的課)。

基於資訊保密的原則，在這裡我將它做了相當大的簡化，但論述上我會盡量把它的精神用文字解釋清楚，再藉由實際的案例分析探討，突顯出它的效果。然而有些設計上更能真實反應應徵者能力與性格的圖表與文字，在此考量一些私人因素，恐無法更進一步介紹，敬祈見諒。

面試技巧與心得整理 (給應徵者與面試主管參考)

作為一名主管，有很多管理上的工作得幹，但如果只談人員管理(People Management)的話，那麼從招募一位員工開始，到他(她)離職，你必須花在他身上的時間包括 :

面試 聘用 訓練 工作分派 職涯發展 考核 獎懲 離職懇談

如果找進來的人適才適所，無論是訓練，工作分派，職涯規劃都很容易完成，後續的考核，獎懲也都能有正面的結果。反之，如果找一個不適任的人進團隊裡，那麼除了個人績效表現不彰以外，也會讓團隊中跟他合作的人苦不堪言，整體戰力難免下降，而後續負面的考核，獎懲也會讓彼此都感到尷尬為難。

因此，面試其實是一件相當重要的管理工作。在過去將近七年的時間，我看過數百封履歷表，面試過近百名應徵者，有一些心得可以拿出來分享，但有一些前提我必須先聲明，以免有誤導之嫌。

除了死亡，世間鮮有公平事

如果你問我，這世上有沒有什麼事情算得上公平?

那我只能回答，除了每個人都會死，大概很難有絕對公平的事

一個人從落土的那天起，就得面對種種不平之事，直到老死 :

為何我會生在貧窮人家，而非富貴豪門，上天對我公平嗎?

為何我連營養午餐都吃不起，別人卻可以唸雙語學校，上才藝班呢?

為何我必須半工半讀，養活自己，別人卻可以開名車把妹，用錢換文憑呢?

為何我好不容易找到工作，從基層幹起，別人卻可以繼承家業，平步青雲呢?

為何我競競業業努力工作，升遷的人卻是狗腿的他呢?

為何我散盡家產，掏心肝的跟人合夥創業，公司賺錢的時候卻要把我趕出去呢?

為何我那麼愛她，為她付出一切，換來的卻是背叛，無情地離開呢?

為何我含辛茹苦把他拉拔養大，臨老的時候卻對我不睬不理呢?

趙耀東創辦中鋼的領導智慧

中鋼怎麼來的？得 從趙耀東 先生一場關鍵性簡報談起。

1971年，台灣政府已籌備三年要來蓋這個廠，卻苦無經費又無民間投資，在此之際，趙耀東向當時行政院副院長兼經濟設計合作委員會主任委員的蔣經國做簡報。他說：「以企業觀點看，不值得，風險大、回收慢，成功機會太少，但是以台灣國家發展、經濟長程看，卻非辦不可。」

4招提升客戶滿意度

貼心服務是建立客戶忠誠度的不二法門，然正確設立客戶期望值，才不會讓你做得半死，客戶仍嫌個不停，也能順利避開衝突，業務人員不可不慎。

滿足期待、充足服務

沒有客戶就沒有業務，在這個講究服務的社會，業務人員若僅提供基本的服務，勢必難以滿足客戶，然而每位客戶要求的服務品質及期許，往往因人而異，有的客戶期望較高，有的客戶隨和不需要「過度」服務。例如在搭乘飛往東京的班機上，每位乘客均享有相同的服務，有些人可能感覺不錯，但一定有人會嫌東嫌西，也許是嫌飛機餐太難吃或是抱怨飲料種類太少等。

自信的陶晶瑩--掌握幸福每一步

陶晶瑩，出道18年，對很多觀眾的印象，她聰明，會主持又會唱歌，應變能力一流，擁有國立大學高學歷，是多少女性憧憬的指標，剛出道時的她外型與演藝圈的標準大不相同，她又如何走出屬於自己的美麗之路。

還記得18年前，陶晶瑩剛出道的模樣嗎？戴著黑框大眼鏡，造型像極了漫畫「怪博士與機器娃娃」的「丁小雨」，在世俗眼光中，不屬於絕對美女。然而，陶晶瑩高亢特殊的嗓音，及在「好彩頭」毫不生澀的主持，展現了不同層面的自信，「陶晶瑩」，這個名字就這麼打入了演藝圈。

教導力：教導工作的特色

有位主管於課程中問道：「教導工作與一般管理工作有何不同？教導工作有什麼特色呢？」

一位經理人在組織中的重要工作，首先是「領導」，為團隊建立願景、目標，激勵成員促進合作，有效授權以激發他們的潛力；其次是「管理」：調配資源，規劃工作，問題解決，有效落實執行，掌控進度及監督、評估績效表現；最後則是「教導」：它是一切管理工作的基礎，支撐前兩項重要的工作，它是讓經理人將關注重點投注在「人」的身上，協助被教導者建立自我認知，深度的去了解自己的責任，激發自己的能力強化信心，勝任組織賦予的任務，達成目標，並成為優秀的人才。